Новости HRTech, интересные идеи о Digital HR в нашем канале в Telegram: https://t.me/WebsoftHR

Драматический этюд № 1 от автора-сценариста е-курсов (с ветвлением и моралью)

Время от времени коллеги просят поделиться реальными кейсами по разработке курсов. Увы, не уверен, что это будет корректно по отношению к заказчикам и менеджерам проектов. Посему попробую в диалоговой форме изложить некий обобщенный опыт пребывания в разных ситуациях на различных этапах разработки курса.

Заказчик 1. Хочу курс по качественному сервису для менеджеров-консультантов. И чтоб в CoursLab’e сделан был.
Заказчик 2. А я такой же, но для операционистов. И тоже чтоб в CoursLab’e.
Заказчик 3. А я по розничным продажам. Флешовый. С анимацией
Заказчик 4. Мне нужна игра-симулятор по мотивации работников для линейных менеджеров. 3D c флешем, чтоб серьезная игра вышла

Ветвь 1
Автор-сценарист: А зачем вам этот курс.
Заказчик 1, 2, 3, 4. Ну, чтобы знали…
Автор-сценарист. Вы меня не поняли. Я хотел спросить, как, по-вашему, эти курсы должны повлиять на эффективность персонала?
Заказчик 1 и 2. Будут знать, значит, и работать эффективнее.
Заказчик 3 и 4. Если курс будет красивым, эстетичным, динамичным, людям будет интересно учиться. Их трудовая мотивация и производственные показатели возрастут.
Автор-Сценарист. А какая связь, между курсом и эффективностью персонала?
Заказчики (все хором). Да как вы смеете? Вы неуч! Где ваша компетенция… (впишите нужное из собственного опыта).

Ветвь 2
Заказчик 1. Менеджеры плохо знают линейку продуктов.
Автор-Сценарист и прочие Заказчики. Так вам нужны курсы не по продажам, а продуктовые!
Заказчик 2. Продукты и услуги наши операционисты знают. А вот навыков качественного обслуживания никак не выработают.
Заказчик 3. У нас аналогичная проблема с навыками продаж.
Заказчик 4. Все наши менеджеры выучили все теории мотивации! Экзамены сдали, 75% отличников! А вот на деле и к месту применять эти теории затрудняются.
Заказчики (все, хором ). Надо что-то делать

Ветви сходятся
Автор-Сценарист. Только если мы выявим причину недостаточной эффективности сотрудников или их неоптимального поведения и "бросим" обучение на устраненеие этих причин, курс может быть эффективным. При этом он должен быть направлен исключительно на работу с индивидуальными особенностями обучаемых.
Заказчики (все). Это как, зачем и почему?
Автор-Сценарист. Если менеджмент постоянно делает одни и те же ошибки, оборудование разболтанное, условия труда – никудышние, продукты и услуги неконкурентоспособны, никакое обучение поднять производительность персонала не сможет. Обучение даст эффект только в условиях нормально функционирующего менеджемнта.
Заказчик 1 разводит руками, Заказчик 2 согласно кивает, Заказчик 3 думает.
Заказчик 4.
Так зачем тогда нам это обучение?
Мораль
Автор-Сценарист. Чтобы давать нужные бизнесу и работникам знания, развивать индивидуальные способности и совершенствовать трудовые навыки, учить общаться и учиться, готовить людей действовать в кризисных ситуациях и в условиях инновационных изменений.
Давайте выясним причины недостаточной эффективности персонала и потом уже решим, а нужен ли вам, в принципе, курс.

P.S. Домашнее задание
Что может быть причиной недостаточной эффективности персонала в компаниях заказчиков 2, 3 и 4?

Популярные сообщения из этого блога

Кто владеет информацией тот владеет миром, или как создать быстро работающую базу знаний с «умным» поиском

Сказка о непотерянном времени, или Как учесть трудозатраты сотрудников на обучение

Как подсчитать стоимость подбора персонала, опираясь на показатели воронки подбора?

Как выбрать систему автоматизации рекрутмента (ATS)?

Мобильные инструменты WebTutor для современной HR-автоматизации