WebSoft. Про систему управления талантами и HR-автоматизацию.

В начале этого года на этом ресурсе я уже писал об основополагающих подходах и практических шагах по масштабному переводу очного обучения на дистанционный формат  http://websoft-elearning.blogspot.ru/2015/02/blog-post_21.html Но все правильные слова, которые я произносил про этот перевод, ничего не будут стоить, если не провести сравнительный анализ эффективности очного и дистанционного обучения. Минул почти год с начала реализации данной программы, поэтому пришло время для подведения некоторых итогов, а точнее для проведения сравнительного анализа этих видов обучения. Благо, что все данные для этого есть. Длительный период наблюдений (2014-2015 годы), большая выборка обучаемых (свыше 1000 человек), весь спектр оценок в ходе аттестационных мероприятий за целых два года. Классической формулы расчета эффективности как отношение результата к стоимости (Э=Р/С), ещё никто не отменял, поэтому и берем ее за основу.  Полтора года назад бизнес поставил задачу значительно со

Когда разработка электронных курсов поставлена на поток, всегда хочется оптимизировать процесс с целью его ускорения. Если смотреть на цикл создания любого курса, то можно условно разделить на этапы работы с заказчиком/экспертом и самостоятельную работу. За собственную деятельность нести ответственность "проще" - сроки зависят только от нас и здесь можно прогнозировать, рассчитывать и оптимизировать, четко представляя себе картину. Но как упорядочить работу с заказчиком? Самый простой вариант - всю ответственность за сбор информации перенести на него: "Дайте пакет материалов, а мы уж его обработаем, применим педдизайн и будет вам счастье!" или "Дайте тему, кого учить, и мы сами все найдем, соберем, обработаем, применим педдизайн и будет вам счастье!". Если же заказчик не хочет ни самостоятельно собирать материал, ни доверяет компетенции "сборщика" разработчика, а ожидает все же взаимодействия, то лучшим вариантов окажется Анкета

Уже стало общеизвестным и классическим понятие цикла жизни знания или просто знания - это пресловутое "колесо" встречается по-всюду. Выстроить весь цикл жизни знания - уже достижение. В настоящее время мало кто может этим похвастаться. Я думаю, что сам цикл воспроизвести можно, если выполнить указанные мною ранее условия: Наличие четкого понимания и принятия организацией стратегии или целей, отсутствие жестких связей и возможность принимать решения отдельным единицам организации, наличие возможностей изменений и потребность в изменениях или улучшениях, полнота и даже избыточность информации в эфире и ее разнообразие без жестких входных фильтров. Более того, данную модель я опробовала сама и реализовала. Так как организация не входила в число "гигантов", то и влияние данной модели довольно быстро распространилось на всю организацию: культура от "быстрей сделаем хоть что-то и как-то" до "Какова наша цель? Как нам ее достичь? Побежали! Какой оп

На саммитах и конференциях разработчиков электронных курсов обсуждается и продвигается множество интересных, простых, сложных, инновационных и неочень, инструментов разработки. Говорится о педдизайне, сторителлинге, визуализации, геймификации, видео... Все это, конечно, важно и нужно! Особенно, когда бюджет позволяет. Радует и тот факт, что начали обращать внимание на работу с экспертами - как с ними нужно выстраивать отношения, и нужно ли. Что при разработке электронных курсов необходимо вовлекать эксперта и привлекать, по возможности, на всем жизненном цикле проекта. И это здорово! (Хотя кто-то до сих пор предпочитает получить пакет документов и на этом закончить общение). При разработке хорошего контента для курса привлекают не всегда одного эксперта, но не всегда он является и заказчиком электронного курса. К сожалению, в большинстве случаев цели заказчика-эксперта-обучаемого редко сводят к единому вектору (единому пониманию цели). Качественный же результат возможен

Совсем не новость рассуждение на тему "ментальных ловушек" или каких-либо ограничений и рамок, которые мы ставим сами себе. Остальную часть преград нам ставит общество - родители, учителя, руководители, коллеги и т.д. Но успеха добиваются лишь те, кто все же пробует другие нестандартные, альтернативные решения, которые в случае успеха оказываются "простыми" и "всем понятными", даже "очевидными". Парадокс заключается в том, что изначально это вовсе не казалось очевидным. Конечно, я вовсе не считаю, что каждую идею нужно проверять на прочность и выполнимость. Достаточно смоделировать ситуацию, создать модель процесса, продумав всю цепочку причин и следствий. Если модель кажется стройной, стоит попробовать ее реализовать в пилотном небольшом проекте.  Когда есть уже понимание, что должно быть в идеале, то уже не кажется нереальным. Правда, и тогда можно услышать множество советов и отзывов, как "так никто не делает", &quo

Начну сегодняшний пост цитатой из книги И.Нонака и Х.Такеучи "Компания - создатель знания", М. 2003: "Задача организации в процессе создания организационного знания состоит не только в непосредственном создании и накоплении индивидуального знания, но и в обеспечении необходимых для групповой деятельности условий". И это, действительно так. Мало собрать, формализовать и сохранить знания, необходимо сделать так, чтобы спираль знания была "живой" и "динамической", а без взаимодействия участников создания знания это сделать невозможно. Как же приводится в действие спираль знания? Сегодня я попытаюсь сверить теорию И.Нонака, Х.Такеучи (основанную, безусловно, на реальной практике) с собственной практикой - все ли было учтено, и на что стоит обратить внимание в дальнейшем. Приглашаю и вас проследовать за моих ходом мыслей - буду благодарна обратной связи! Первое условие - Намерение. По сути, это двигатель организации, называемый ц