WebSoft. Про систему управления талантами и HR-автоматизацию.

То, что сейчас все чаще и громче говорят о знаниях, управлении знаниями, трансформации знаний и т.п. - хороший сигнал, что мы не только осознали важность организационного знания, но и начали предпринимать какие-то практические шаги. Сейчас на первый план вышла модель постоянного изменения знания из неформализованного в формализованное знание и обратно. Единственное, что настораживает, что нам присуще упрощать процессы и выбирать частичную реализацию, а не всю систему управления знаниями. Это неверное решение. Если говорить о науке систем, то можно взять для примера архисложную, но всем наглядную, систему "человек" - где все элементы слажено работают и только наличие полного "комплекта" и взаимосвязей обеспечивает наивысшую эффективность системы. Допустим, реализовать полностью систему "дорого". И нам продают идею, что можно реализовать только кусочек, и это уже будет работающая система. Так ли это на самом деле?  Возьмем любую часть систе...

Лучшая мотивация на вовлечение в процесс (в том числе и обучение через связь учебной среды с жизненной практикой) это:  1. Понимание конечной цели процесса или его результата, который должен быть понятен, реалистичен и подаваться оценке. 2. Понимание собственного влияния на общий конечный результат процесса. 3. Осознание собственной значимости в общем результате процесса. Когда человек осознает, что он его деятельность влияет на конкретный результат, и от его действий зависит успех или неуспех общего дела, то он по другому относится к своим обязанностям. Максимальный эффект вовлечения возникает, если не только обучаемый влияет своей деятельностью на конечный результат, то и итог процесса влияет на деятельность обучаемого. Это тот идеал, к которому нужно стремиться и разработчикам электронных курсов. Единственное, что нужно учитывать при внедрении данного подхода к мотивации обучаемых сотрудников, это двойственный результат: с одной стороны обучаемый замотивиро...

Если во время научной дискуссии дело доходит до употребления стульев,  то это говорит только о заинтересованности предметом. Георгий Петрович Щедровицкий Вы очень хорошо потрудились, создали большое количество электронных курсов. Вся компания учится по вашим продуктам. Теперь, казалось бы, можно расслабиться, почивать на лаврах, читать восторженные отзывы и заниматься творчеством, придумывая нечто, доселе невиданное, супер-сложное и супер-креативное. Да только вот отзывы со временем становятся уже не такими восторженными, активных курсов всё меньше и вы понимаете, что сделанное ранее устаревает гораздо быстрее, чем вы успеваете создавать что-то новое. Более того, ваше некогда новое очень быстро становится далеко не новым, и чем больше вы создаёте, тем больше ресурсов вам нужно, чтобы поддерживать всё это в актуальном состоянии. И вот в один прекрасный день ресурсов создавать у вас уже не остаётся, все ваши ресурсы обслуживают ранее созданные продукты. Такова уж ...

Не участвовали в исследовании поиска работы ? Участвуем сначала, потом читаем. Сегодняшний пост родился из вчерашнего  Оценка эффективности тренингов по развитию навыков поиска работы . В каком то смысле этот пост - ответ на вопрос Андрея Стулова, в каком то - ответ Виктору Мордвинову на наши долгие, но не безрезультатные, надеюсь, дискуссии, но глобально, я хочу показать, что из себя должна представлять аналитика в компании. Я вам показываю пример на своих данных, но вы можете представить свою ситуацию за этим: вы начали с оценки эффективности обучения, а вышли в итоге на самое главное в аналитике - построение прогнозной модели. И если вы, например, оцениваете влияние тренингов на эффективность работников, то в итоге надо выходить в принципе на построение прогнозной модели эффективности работникв: какие драйверы влияют на эффективность работников и управлять ими Итак Кратко прошлый результат: у нас кандидаты, которые проходили тренинги по развитию навыков поиска работы,...

Три пути ведут к знанию:  путь размышления – это путь самый благородный,  путь подражания – это путь самый легкий,  и путь опыта – это путь самый горький. Конфуций Автор понятия «спираль знаний» Икуджио Нонака выделял в качестве ключевого фактора создания данной спирали модель организации, в которой управление проходит путь «из центра—вверх—вниз», где в центре событий находятся менеджеры среднего звена. В рамках такой модели менеджеры среднего звена выступают в качестве проводников и трансформаторов знаний, обеспечивая их беспрерывную циркуляцию внутри компании. И поскольку создание любого качественного электронного курса – это и есть процесс трансформации знаний и обеспечение их дальнейшей циркуляции с помощью различных технических средств, то получается, что отдел дистанционного обучения обеспечивает раскручивание спирали знаний в организации.  Но достаточно ли просто сопровождать этот процесс, или им нужно управлять!? Управление знания...

Прошу помочь нашей коллеге, ответить на ее вопросы, которые она задала в форуме группы . Это не мне) это коллеге. Коллеги, добрый день!  . В настоящий момент я хочу провести небольшое исследование по теме дистанционного (и не только) обучения персонала, трудящегося на просторах нашей Родины. Интернет дает много теоретической информации, а хочется послушать тех, кто реально в своей работе обучает и развивает человеческий капитал компаний. Давайте поделимся опытом, увидим нынешнее состояние сего процесса и, возможно, совместными усилиями выведем его на новый качественный уровень. Прошу всех неравнодушных и любящих эту тему своей работы, ответить на вопросы, представленные ниже Отступления и дополнения приветствуются!  1. Какая сфера деятельности вашей компании?  2. Какова численность персонала, проходящего разного рода обучения?  3. Представлена-ли ваша компания в регионах (если да, укажите, пожалуйста, кол-во филиалов)?  4. Знаете-ли Вы, что такое дистанционн...