WebSoft. Про систему управления талантами и HR-автоматизацию.

  Александр Суровцев, эксперт по продукту Websoft и E - Staff Посмотреть запись вебинара Подбор – один из основных HR-процессов, с него все и начинается. На рекрутерах — большая ответственность и одновременно большая нагрузка. В условиях кадрового дефицита, с которым сталкивается каждая компания, требования к качеству и скорости подбора только возрастают. Мы посмотрим в этой статье, как система автоматизации может упростить жизнь рекрутера, сэкономить такое ценное в процессе подбора время и какие действия может взять на себя. Мы остановимся на базовых вещах, которые легче внедрить, которыми можно быстро начать пользоваться и которые при этом будут иметь огромное влияние на решение конкретных задач. ВАКАНСИИ 1. Отправная точка — вакансия, она должна появиться в системе. Есть несколько вариантов того, как это происходит: Рекрутер может сам создать вакансию и заполнить ее (это удобно только при небольшом количестве вакансий и нечастом их появлении) Вакансия может автоматически при

  Кейс Михаила Протасова Посмотреть запись вебинара Данный кейс — своеобразная шпаргалка для HR, руководителей, рядовых сотрудников, стремящихся к развитию в области Websoft HCM.Также он будет полезен тем, кто хочет создать и запустить собственную долгосрочную программу обучения соотрудников по любому другому направлению.   Речь пойдёт о том, как обеспечить в вашей компании наличие команды разработчиков, методологов, аналитиков и администраторов Websoft HCM, которые смогут внедрять систему, поддерживать и модифицировать её.  Своим опытом поделился Михаил Протасов — эксперт в области дистанционного обучения и HR-автоматизации. Он рассказал, как организовал работу специалистов системы Websoft HCM в своей команде.  Справка об эксперте Работает с системой Websoft HCM с 2007 года. Обучил более 300 специалистов по Websoft HCM с 2012 года. В 2019 году начал вести свой бизнес в области доработок Websoft HCM. Сейчас имеет в штате 11 специалистов, которые в 2022 году выполнили 96 проектов. Сложн

Коллеги из Объединённой металлургической компании рассказали, как собрали вместе все процессы годового цикла: целеполагание, оценку компетенций, круглые столы, в том числе матрицу эффективности деятельности, планирование графика круглых столов, планирование развития, — на базе Websoft HCM. Посмотреть вебинар О компании   ОМК — один из крупнейших российских производителей металлопродукции для ведущих энергетических, транспортных и промышленных компаний. ОМК выпускает трубы различного назначения, железнодорожные колеса, листовой прокат, соединительные детали трубопроводов, трубопроводную арматуру, рессоры.  С чем столкнулись В компании столкнулись с необходимостью автоматизировать в единой системе все процессы годового цикла, который включает в себя следующие составляющие:  Постановка целей на будущий год. Оценка компетенций методом 180 градусов. Набор компетенций зависит от категории должности и функций сотрудника.  Оценка целей за прошедший год. Планирование развития через индивидуальн

  Наши коллеги в компании ТЕХНОНИКОЛЬ рассказали об опыте внедрения HR-системы в своем корпоративном журнале . И мы с удовольствием делимся с вами успешным кейсом. О компании Корпорация ТЕХНОНИКОЛЬ — ведущий международный производитель надежных и эффективных строительных материалов и систем. Компания предлагает рынку новейшие технологии, сочетающие в себе разработки собственных Научных центров и передовой мировой опыт. С чем столкнулись Весной прошлого года вопрос импортозамещения встал и перед HR-функцией  ТЕХНОНИКОЛЬ .  В качестве замены нужно было найти такую систему , которая позволяет реализовать полный цикл управления талантами и предоставить сотрудникам пространство для коммуникаций и самообучения.  Для этого была собрана рабочая группа из HR-директоров направлений «Битумные материалы и гранулы», «Минеральная изоляция», «Полимерная изоляция» и корпоративного центра. Она провела анализ рынка крупнейших российских решений на предмет их соответствия необходимым функциональным требо

  Как карьерные маршруты выглядят сейчас, каким компаниям они нужны и можно ли их разнообразить? Об этом поговорили Григорий Финкельштейн (Партнер, руководитель направления «HR-консалтинг» компании «ЭКОПСИ») и Александр Суровцев (эксперт по продукту WebSoft). Посмотреть вебинар Для чего бывают нужны карьерные маршруты? Сотрудник был старшим специалистом, потом станет ведущим, далее разработчиком, и, наконец, руководителем проекта или направления – пример типичного карьерного маршрута. Раньше составление карьерных маршрутов было очень важным, поэтому компании часто подразделяли на два типа: у кого уже прописаны маршруты, и кто готовится их прописать. Однако, есть третий тип организаций, где маршруты не прописаны – это им просто не нужно. Преимущества: Дают определённость людям. Позволяют дольше сохранять мотивацию, растягивая движение по карьерной лестнице (для больших компаний это часто бывает важным). Позволяют преодолеть межфункциональные пропасти. Например, чтобы занять позицию выше