Новости HRTech, интересные идеи о Digital HR в нашем канале в Telegram: https://t.me/WebsoftHR

Как обучать специалистов Websoft HCM

 


Кейс Михаила Протасова

Посмотреть запись вебинара

Данный кейс — своеобразная шпаргалка для HR, руководителей, рядовых сотрудников, стремящихся к развитию в области Websoft HCM.Также он будет полезен тем, кто хочет создать и запустить собственную долгосрочную программу обучения соотрудников по любому другому направлению.  

Речь пойдёт о том, как обеспечить в вашей компании наличие команды разработчиков, методологов, аналитиков и администраторов Websoft HCM, которые смогут внедрять систему, поддерживать и модифицировать её. 

Своим опытом поделился Михаил Протасов — эксперт в области дистанционного обучения и HR-автоматизации. Он рассказал, как организовал работу специалистов системы Websoft HCM в своей команде. 


Справка об эксперте

Работает с системой Websoft HCM с 2007 года. Обучил более 300 специалистов по Websoft HCM с 2012 года. В 2019 году начал вести свой бизнес в области доработок Websoft HCM. Сейчас имеет в штате 11 специалистов, которые в 2022 году выполнили 96 проектов.


Сложности найма специалистов по Websoft HCM

Число квалифицированных специалистов на рынке ограничено. Можно найти необходимого специалиста, но не факт, что это получится сделать быстро — в тот момент, когда он особенно необходим. 

Компании сталкиваются с выбором: нанять опытного специалиста по работе с системой Websoft HCM или сотрудника с необходимыми личностными компетенциями, но нуждающегося в дополнительном профессиональном обучении.  На практике свою эффективность демонстрирует подход найма и последующего развития новичков, которые после правильного обучения начинают давать результаты уже через месяц.   


Ключевые факторы успеха формирования команды

  1. Как реализуется сам процесс подбора. 
  2. Каким образом организовано наставничество и есть ли вообще у сотрудника наставник, как организовано их взаимодействие.
  3. На каких задачах обучается новичок: на общих или конкретных, актуальных для организации. Этот фактор оказывает существенное влияние на то, будет ли эффективным обучение. 


Процесс подбора: компетенции и качества сотрудника

1. Базовые навыки программирования в JavaScript и SQL важнее, чем знаниеWebsoft HCM. Также научиться писать код в системе может специалист, владеющий и другим языком программирования, например, С++, Python. Ему все равно придется дополнительно изучить JavaScript и SQL, но владение хотя бы одним языком программирования существенно облегчает переход на другой. 

2. Личные качества. На первом месте — способность быть ответственным.  


Как проверить компетенции кандидата  

1. Тестовые задания. Проверяется знание кандидатом JavaScript, SQL, способность быстро изучить базовую функциональность различных компонентов Websoft HCM с  помощью инструкций.

2. Самооценка по техническим компетенциям. В списке компетенций (JavaScript, настраиваемые отчеты, оценочные процедуры и т.д.) кандидату необходимо самостоятельно выставить себе оценку от нуля до трех. 

0 —  «я с этим никогда не работал». 

1 — «я что-то слышал, но не применял в проектах, которые потом пошли в продуктивное использование». 

2 — «есть хотя бы один реализованный проект, который используется в какой-либо компании». 

3 — «есть несколько проектов». 

После заполнения самооценки по техническим компетенциям следует небольшое устное обсуждение опыта кандидата. 

По результатам тестовых заданий и самооценки по техническим компетенциям  может идти речь о дополнительном обучении кандидата. Заданиями и шаблонами проверки кандидатов Михаил готов бесплатно поделиться по почте mp@mpros.ru.


Наставничество

1. Наставник должен быть, это самый главный фактор эффективности обучения. Наличие наставника позволяет в разы ускорить и улучшить развитие и дополнительное обучение новичка. Без наставника отмечаются гигантские потери в производительности, в скорости обучения. Если наставника нет внутри организации, то его можно привлечь на аутсорсе.

2. Регулярные очные или онлайн собрания. Совместная работа новичка и наставника может проходить для обсуждения текущих задач или реализации проекта. Коммуникация может вестись как очно, так и в режиме онлайн с демонстрацией экрана, чтобы наставник видел недоработки или ошибки и мог подсказать, как их исправить. 

3. При наставничестве важен баланс. Важно, чтобы новичок 1-2 часа самостоятельно поработал над задачей, без этого падает эффективность обучения. Если нет продвижения, то стоит обратиться к наставнику, иначе, если сотрудник не запрашивает помощи, на решении задачи можно потерять 2-3 дня. Другая крайность: новичок крайне мало времени тратит на задачу и по каждому вопросу обращается к наставнику.

Нарушение баланса

Последствия

 

Новичок слишком мало самостоятельно работает над задачей

Падает эффективность обучения. Сотрудник должен пройти свой путь в решении задачи и таким образом получить опыт

 

Новичок слишком долго не обращается к наставнику



1. Разбираясь с одной задачей, новичок параллельно получает слишком много смежных знаний, которые собьют фокус новичка и спустя время забудутся

2. Новичок находит решения, которые имеют подводные камни. Например, пишет неоптимальный код, который создает слишком большую нагрузку на систему, что на старте мог бы пресечь наставник

3. Последующие сложности с обновлением системы, что тоже может быть последствием некорректно написанного кода


4. Наставник должен влиять на решение, останется ли новичок в команде после испытательного срока.


Обучение на базе актуальных для компании задач

Есть огромная разница между обучением на конкретных задачах и без них. 

1. Формулировка задачи
  • Чем подробнее сформулирована задача на старте обучения, тем эффективнее оно будет. 
  • Новичку самому обычно сложно сформулировать задачу. Если специалиста попросили сформулировать задачу себе самому, при этом ранее он не работал в HR или в IT в крупной компании, то он будет обучаться долго, медленно и не очень эффективно. 
  • Формулировать задачу нужно в виде набора сценариев использования с разбивкой до шагов. Если расписать роли пользователей и действия, которые они выполняют, то эффективность обучения будет значительно выше. 



2. Не ставить новичкам слишком простые и слишком сложные задачи. 
  • Иногда бизнес (отдел обучения, HR-служба) ставит новичку слишком сложную задачу, полагая, что он справится. Это случается, когда заказчик сам не имеет опыта выполнения определенных настроек, а только ставит на них задачу. 
  • Или наоборот: задача может быть слишком простая, и новичок ничему на ней не научится. 
  • Лучше привлечь наставника, обсудить с ним задачу: насколько она подходит новичку, и итогово утвердить ее. 
3. Важно запланировать повышение зарплаты сотруднику, который проходит обучение. Если обучение новичка организовано эффективно и он обучается быстрыми темпами, то он может претендовать на повышение зарплаты уже через несколько месяцев. Многие сотрудники, осознав свою ценность и востребованность на рынке труда, без такого повышения увольняются и переходят в компании, которые предлагают им более выгодные условия. Лучший подход для удержания обученных сотрудников — изначально закладывать в бюджет потенциальное повышение зарплаты. 


Как автоматизировали 

  • Cамооценка по техническим компетенциям: для реализации использован готовый модуль по оценке компетенций в системе Websoft HCM с минимальными доработками кода своими силами. 


  • Учащийся ставит / выбирает задачи на курс. Это также может сделать наставник, или постановка задач может быть совместной, если речь идет о внешнем обучении. Можно либо приложить файл, либо описать задачу текстом. Реализуется через стандартный компонент Websoft HCM без каких-либо доработок. 


  • Наставник готовит индивидуальный план обучения. Для реализации использована база модуля «Адаптация персонала» с определенными правками (скрыли слово «адаптация» и ряд вкладок,  отключили несколько разделов). Здесь учащийся видит свои задачи: изучить инструкцию, посмотреть видео, разобраться, настроить, выполнить и т.д. 


  • Интерфейс для наставника. Наставник описывает задачи для новичка, которые необходимо сделать в рамках задания. 
Например: в оценке 360 настроить условия выбора руководителя. Новичок изучает инструкции и видео, выполняет задания, движется по плану, задает вопрос наставнику. Наставник проверяет задания, отвечает на вопросы, проводит индивидуальные онлайн-консультации. 



Выводы 

Компании, которые грамотно организуют обучение сотрудников, получают гигантскую отдачу по инвестициям. Сами сотрудники, обучаясь эффективно, могут влиять на увеличение своей зарплаты в 2-3 раза. 

Работодателям нужно не бояться нанимать на работу новичков. Их всегда можно дополнительно эффективно обучить. Одновременно с этим возрастным работникам не стоит бояться приходить в сферу: переобучиться сложнее, но возможно. 

Websoft HCM обладает практически неограниченными возможностями для автоматизации обучения и развития персонала. В некоторых компаниях пытаются реализовать свой модуль  или даже свою собственную систему, но, как правило, команда меняется, и проект умирает. Незачем изобретать велосипед, когда есть готовое стабильное решение. 

Если, кроме услуг техподдержки, прибегнуть к наставничеству, то увеличится эффективность того, как система Websoft HCM помогает компании решать поставленные задачи. 

Хотите познакомиться с современными инструментами автоматизации HR-процессов? Узнать как автоматизировать подбор, адаптацию, обучение и оценку ваших сотрудников с помощью современной HCM системы?


Популярные сообщения из этого блога

Редизайн учебного портала: зачем это делать, как это делать и как остановиться

Мобильное обучение с помощью iPod - реальность?

Вы перестали пить коньяк по утрам, отвечайте ― да или нет?

Закон 7 рукопожатий и мгновенный обмен сообщениями

Мультисайтовость корпоративного портала. Сайт базы знаний как основной источник информации