Профиль должности, карта знаний и оценка персонала. Кейс АО «ДСК "АВТОБАН"»

Как получать ценные данные о сформированности профессиональных компетенций сотрудников и прогнозировать успешность достижения персоналом целей и задач должности?

Уже несколько десятилетий компания Автобан строит дороги. Это один из крупнейших строительных холдингов в России, включает 9 строительных управлений, 3 производственных компании. Профессиональное ядро компании – больше десяти тысяч сотрудников.

Почему оценка имеет ключевое значение и как ее результаты анализируют и используют в компании? 

Рассказывает Стрыгина Валерия, АО "ДСК "АВТОБАН"

Контекст

Мы работаем в довольно жестких условиях, есть и внешние, и внутренние ограничения:

• внешние — острый дефицит ИТР и мобильных управленческих кадров, недостаточные практические навыки у выпускников учебных заведений;
• внутренние — вахтовый режим работы вдали от инфраструктуры и в разных часовых поясах, рассредоточенность строительных управлений и вахтовых городков по всей стране, постоянная передислокация людей по объектам.

При этом есть высокие требования к качеству и срокам работ и постоянные внедрения инновационных технологий, материалов и бизнес-процессов.

Задачи: 

1. увеличить скорость профессиональной подготовки;
2. обучать прицельно по областям с низким уровнем сформированности компетенций, имеющих критически важное значение для выполнения производственных задач.

Оценка необходима нам, чтобы:

• увидеть области развития – конкретные компетенции, на которые нужно сделать акцент
• определить разрыв: как есть и как должно быть
• ответить на вопрос, что именно делать, чему именно обучать

Решение

Нам необходимы отчеты по оценке, которые содержат и наглядно показывают все эти пункты и которые руководители подразделений легко и быстро смогут понять и применить для развития сотрудников. 

С чем столкнулись?

Стандартные отчеты не показывают нужной нам информации. Даже если результат теста представлен не просто общим средним баллом, а разложен по компетенциям, то остается непонятным разрыв и неясно, что необходимо предпринять руководителю:

Что сделали?

1. Первый шаг, который мы сделали, — компетенции привязали к конкретным функциям сотрудника.

Появился такой отчет:

У сотрудника есть функция, например, «Планирование производства». 

• В этом отчете мы уже видим, из каких компетенций она складывается. 
• Есть цветовая индикация рисков. Если функция «зеленая», то область риска низкая. Если подсвечивается другим цветом, то ясно, что для нас это вектор применения силы и организации обучения и развития сотрудника.

В этом отчете компетенции представлены уже не просто перечнем — они вложены в функциональные обязанности и демонстрируют область риска или область благополучия.

2. Такой вариант отчета не стал для нас окончательным. Мы доработали его еще следующим образом:

• добавили описание для руководителя
• добавили шкалу
• добавили требования к норме, показывающей, что считается хорошим уровнем сформированности компетенций.

Что нужно, чтобы прийти к такой отчетности? 

1. Мы хотели максимально использовать коробочное решение, но в нем нам не хватило возможности добавить функции сотрудников. Мы не стали ничего дорабатывать и использовали для организации функций раздел «Квалификации». 
2. У нас уже была наполненная база тестовых вопросов для каждой должности. 
3. Необходимо было установить первую важную связь — между компетенциями и вопросами теста: 

4. Вторая связь: карту знаний необходимо связать с конкретными функциями сотрудников:

5. Нам нужно было достаточно быстро реализовать профессиональное тестирование ИТР разного уровня. 

• Срок – один месяц, 
• количество должностей — примерно 100+, 
• около 10 000 вопросов, которые хранятся в Excel.
• Время внесения одного теста со всеми необходимыми связями вручную — это 6-8 часов. 

Для нас это, конечно, было невыполнимо, и мы обратились в РТП (расширенная техническая поддержка Websoft). Вместе с командой Websoft написали агент, который заполняет все необходимые объекты в системе:

Самостоятельно мы провели подготовительную работу — переформатировали шаблон загрузки для обработки агентом и загрузили его в систему. 

После этого агент:

1. Загружает вопросы теста в базу вопросов, в соответствующие разделы каталога по должностям
2. Загружает компетенцииФормирует значения карт знаний, устанавливает связь между компетенциями и вопросами теста
3. Формирует каталог функций сотрудников и устанавливает связь функции с картой знаний

Какие инструменты Websoft HCM задействованы для формирования отчета?

Что в результате?

• В одном отчете видим: все области риска — по конкретным функциям, разрывы между тем, как есть, и тем, как должно быть. Можем определить, какие компетенции требуют развития и по каким функциональным областям необходимо снижать уровень риска некачественного выполнения сотрудником рабочих задач. 
• Мы получили отчет, который позволяет делать выводы, а не задавать множество дополнительных проясняющих вопросов по предоставленным данным.
• Сокращение временных затрат. Время работы агента по одному тесту со всеми необходимыми связями – 2-3 минуты. Сняли огромную боль по ручному формированию данных.
• Используем ту же логику обработки данных при оценке результатов обучения. Проводим тестирование до и после обучения,  видим, удалось ли снизить риски, изменился ли уровень знаний по компетенциям, для развития которых проводилось обучение, и, опираясь на полученные результаты, выстраиваем дальнейшую работу по развитию сотрудника.

Пример отчета: