WebSoft. Про систему управления талантами и HR-автоматизацию.

Скажу вам честно, как же это было давно!  Когда основной моей функцией было сопровождение процесса дистанционного обучения. Нет, это не только администрирование системы дистанционного обучения - регистрация, назначение и отчетность. Все это было - техническая, нудная, но... все же не такая нервная работа, как непосредственное сопровождение обучаемых. Самый запоминающийся (и самый трудный) опыт у меня был в Академии АйТи в начале 2000-х, когда системы были несовершенные, интернет часто через модем, а процессы - ручные: вручную регистрация по одному, вручную назначение по одному каждому пользователю, постоянные манипуляции с серверами, частые вылеты и восстановления тоже вручную - никаких тебе удобных фильтров и поисковиков - только подробные инструкции (которые писали с криншотили самостоятельно) с пошаговым "адресом" - что и как делать, куда зайти и что заполнить, чтобы получить желаемый результат... Романтика! И люди, которые желали получить супер инновацию в в

Зачем компании обучать сотрудников - вопрос уже давно решенный. И если раньше в кризис расходы на обучение сокращали чуть ли не в первую очередь, то сейчас сложности в экономике показывают, что ситуация меняется, обучению придают бОльшее значение, чем раньше. И все же пара вопросов всегда остается актуальной:  Как наиболее глубоко измерить результат от этого обучения для компании? И этот результат нам нравится или есть, что изменить? Сегодня результативность большинства компаний напрямую зависит от того, насколько эффективным было проведенное обучение, как поддерживается процесс развития сотрудников, какие перспективы есть у обучения и будет ли его компания расширять, вкладывать в него дополнительный бюджет. « Эффективность обучения — это измеримая польза для бизнеса ». Конечно, камнем преткновения всегда была оценка эффективности: Как правильно ее измерить? Какие инструменты использовать? Измерима ли она вообще в том или ином случае? Не будем придумывать велосипед и обр

Для корпоративного обучения вебинары всегда были удобным, недорогим и быстрым способом доставки знаний, особенно, если сервис является частью общей интегрированной системы обучения. Обучить сотрудников, распределенных по всей стране, новой версии продукта или изменениям в правилах работы с клиентом, с помощью хорошо организованного вебинара повышает эффективность обучения. Мы ни раз сталкивались с информацией о том, как должен выглядеть ведущий, какие слайды лучше использовать, про технические характеристики Интернет-соединения или про качество аппаратуры. Но все это очень важно в связке с тем, как реализована активность на вебинаре и как вовлечена в процесс группа участников. 3 важных фактора удачного учебного вебинара Понять ответственность. Участники должны понимать, что они ответственны за “принятие” материала не меньше, чем ведущий за подготовку. Часто бывает так, что вебинар проходит на фоне обычных рабочих занятий. И чтобы слушатель вебинара прочувствовал ответст

Хорошо, если "Заказчик" является и источником знаний или экспертом, одновременно. К сожалению, часто бывает, что Заказчик - тот, что платит, а эксперт - тот, кого назначат (если назначат). Иногда бывает так, что Заказчик дает материал или вовсе просто "тему курса". Те курсы, которые нужны по закону, в своем посте я не рассматриваю - здесь, действительно, часто бывает достаточно иметь материал (он, как правило, фиксированный и общеизвестный) и целевую аудиторию. По крайней мере, для соблюдения закона "простых курсов" в этом случае вполне достаточно. Я буду говорить о сугубо практических курсах, по результатам прохождения которых необходимо достичь конкретных целей по SMART, а не только учебных. Надо понимать, что хороший курс без активного участия эксперта сделать практически невозможно. Исключение составляют курсы, где разработчики и эксперты в одном лице - но эксперт в любом случае должен быть. Что же делать, если Заказчик не является Эк

Я так давно не разрабатывала сама курсы, но зато так долго пишу блоги, что когда появилась возможность повернуть время вспять через обучение наших методологов, снова задумалась о таких "обычных" для меня вещах, как написание и обработка содержимого курса... Знаете, что самое сложное для меня в обучении других? Думаю, что буду банальной в этом вопросе: обратить внимание, сделать акцент и не просто доступно объяснить, но и вовлечь, в простые для меня истины... Такой вот очевидностью для меня стал стиль текста, заложенного в учебный курс. Сегодня попробую поразмышлять о важном и хоть как-то формализовать отточенный опыт в написании учебных текстов. Сейчас самому тексту, к сожалению (и моему личному стыду) уделяют крайне мало внимания. Да, представление текста, его форму, отображение и визуализацию обсуждают и продвигают повсеместно и также часто, как, скажем геймификацию. Говорят о том, что нужно включать в обучающий курс, как привлечь внимание и прочее.. Вот, толь

Я как-то спрашивала, с чего начинается разработка электронного курса. Сейчас, почти ни для кого не является новостью или спорным вопросом, что работать начинают с беседы с заказчиком и экспертом, а не получением пакета документации.  Тем не менее, в самой беседе кроется крайне важный нюанс. Когда к нам приходят с запросом: "Разработайте нам курс!" чаще всего хочется сразу же включиться в работу, а потому тут же запрашиваем, кого обучать, чему обучать, как обучать и в какой срок нужно обучение или готовый курс. Фактически, мы сразу решаем задачу в нашей привычной среде. Это не всегда верно, так как наш род деятельности тоже имеет "границы" предметной области, поэтому и решаем мы поставленную задачу сразу же методами и инструментами привычной среды e-learning. А когда полученный запрос не вписывается в наши ограничения (временные ресурсы, технологические ограничения, ресурсы разработчиков и т.д.), впадаем "вступор" и говорим - "нет! мы не мо

В начале этого года на этом ресурсе я уже писал об основополагающих подходах и практических шагах по масштабному переводу очного обучения на дистанционный формат  http://websoft-elearning.blogspot.ru/2015/02/blog-post_21.html Но все правильные слова, которые я произносил про этот перевод, ничего не будут стоить, если не провести сравнительный анализ эффективности очного и дистанционного обучения. Минул почти год с начала реализации данной программы, поэтому пришло время для подведения некоторых итогов, а точнее для проведения сравнительного анализа этих видов обучения. Благо, что все данные для этого есть. Длительный период наблюдений (2014-2015 годы), большая выборка обучаемых (свыше 1000 человек), весь спектр оценок в ходе аттестационных мероприятий за целых два года. Классической формулы расчета эффективности как отношение результата к стоимости (Э=Р/С), ещё никто не отменял, поэтому и берем ее за основу.  Полтора года назад бизнес поставил задачу значительно со

Когда разработка электронных курсов поставлена на поток, всегда хочется оптимизировать процесс с целью его ускорения. Если смотреть на цикл создания любого курса, то можно условно разделить на этапы работы с заказчиком/экспертом и самостоятельную работу. За собственную деятельность нести ответственность "проще" - сроки зависят только от нас и здесь можно прогнозировать, рассчитывать и оптимизировать, четко представляя себе картину. Но как упорядочить работу с заказчиком? Самый простой вариант - всю ответственность за сбор информации перенести на него: "Дайте пакет материалов, а мы уж его обработаем, применим педдизайн и будет вам счастье!" или "Дайте тему, кого учить, и мы сами все найдем, соберем, обработаем, применим педдизайн и будет вам счастье!". Если же заказчик не хочет ни самостоятельно собирать материал, ни доверяет компетенции "сборщика" разработчика, а ожидает все же взаимодействия, то лучшим вариантов окажется Анкета