Новости HRTech, интересные идеи о Digital HR в нашем канале в Telegram: https://t.me/WebsoftHR

Все ли способы мы используем для оценки эффективности обучения?

Зачем компании обучать сотрудников - вопрос уже давно решенный. И если раньше в кризис расходы на обучение сокращали чуть ли не в первую очередь, то сейчас сложности в экономике показывают, что ситуация меняется, обучению придают бОльшее значение, чем раньше. И все же пара вопросов всегда остается актуальной:  Как наиболее глубоко измерить результат от этого обучения для компании? И этот результат нам нравится или есть, что изменить?

Сегодня результативность большинства компаний напрямую зависит от того, насколько эффективным было проведенное обучение, как поддерживается процесс развития сотрудников, какие перспективы есть у обучения и будет ли его компания расширять, вкладывать в него дополнительный бюджет.



«Эффективность обучения — это измеримая польза для бизнеса».


Конечно, камнем преткновения всегда была оценка эффективности: Как правильно ее измерить? Какие инструменты использовать? Измерима ли она вообще в том или ином случае?


Не будем придумывать велосипед и обратимся к давно уже проверенной модели Дональда Киркпатрика, который выделил четыре уровня оценки эффективности обучения:
1. реакция,
2. научение,
3. побуждение,
4. результат.


Позже эта модель была дополнена  пятым уровнем оценки – ROI, который переводит результаты четвертого уровня в материальный эквивалент и отражает рентабельность инвестированного капитала в программу обучения (автор Джек Филипс). По сути, ROI – это разница между полученной от программы прибыли (на выходе) и затратами (на входе).   

Модель Киркпатрика хорошо применима для оценки эффективности не только очных тренингов, но и обучающих программ в дистанционном формате.




Часто в компаниях измеряется только первый уровень – удовлетворенность участников программой и ходом обучения. Это связано с тем, что с каждым следующим уровнем трудоемкость и затраты на измерения значительно увеличиваются. Относительно доступными являются также второй и третий уровни. Что касается четвертого уровня, - это тот случай, когда стоимость оценки критериев может оказаться дороже проведенного обучения. Поэтому, как правило, его используют в корпоративных университетах, где есть все соответствующие ресурсы.





Что может помочь сделать анализ по модели Киркпатрика?

  • сделать выводы о том, продолжать или прекращать обучающую программу, как улучшить ее в будущем;
  • собрать материал для проектирования новых обучающих программ;
  • оценить вклад отдела обучения в достижение целей и задач организации.

Автоматизация процесса обучения позволяет делать анализ эффективности всех этапов как после прохождения обучения, так и в процессе.

Если нас интересует реакция участников на программу обучения/тренинг, то здесь важно понимать, что практическую ценность имеет реакция участников именно на саму программу обучения, а не детали или сопутствующие моменты. Обратную связь можно настроить автоматически и она быть получена различными способами:

  • Инструментами учебного портала: анкетирование, форумы, чаты и т.д.;
  • Посредством электронных курсов, в которые очень легко встраиваются элементы обратной связи, которые могут быть автоматически выгружены в обучающую среду для последующего анализа.
  • Посредством вебинаров, через модули чата, опроса, голосования.

Когда нам надо оценить знания, навыки, полученные в результате обучения, то это можно сделать как в рамках самого курса, так и сразу после него. Для оценки уровня используют специально разработанные тесты, опросники и задания, цель которых — количественно измерить прогресс в полученных знаниях. Кроме того,  можно реализовывать выполнение практических заданий с обратной связью и контроль знаний внутри электронных курсов. Также участникам обучения можно предложить провести обучающие вебинары для других сотрудников.
Как изменилось поведение участников в результате обучения? Насколько полученные знания и навыки применяются на рабочем месте? Это отражает степень мотивации сотрудника и релевантность программы, а оценить изменения в поведении, навыках мы можем несколькими способами:

  • Процедура оценки компетенций средствами учебного портала,
  • Автоматическое тестирование с отсрочкой, например, через месяц после окончания обучения;
  • Обзор (отслеживание) поведения сотрудников.

В итоге мы должны посчитать, как изменились бизнес-показатели компании после обучения, ведь для этого мы и учим сотрудников. Очень важно правильно определить измеряемые  показатели. Если речь идет о финансовых данных, таких как объем продаж, прибыль, затраты, то вклад обучения измерить довольно сложно, поскольку существует множество других факторов, влияющих на эти показатели. Хорошим решением здесь будет интеграция LMS и CRM компании, можно отслеживать результаты продаж до и после обучения группы сотрудников. Кроме этого, можно также настроить внутреннюю мотивацию с помощью внутренней геймификации (1 удачная сделка = 1 бейджу или статусу). К результатам также относятся увеличение производительности, улучшение качества продукции, уменьшение количества несчастных случаев, увеличение продаж, снижение текучести кадров, увеличение удовлетворенности клиентов и т.д. Здесь также помогает интеграция систем учета кадров, тайм-трекинга с LMS.

КАК ИЗМЕРИТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ?


Скачать всю статью можно здесь


Популярные сообщения из этого блога

Какие инструменты необходимы для организации дистанционного обучения

Как создать курс для мобильного устройства без специальных знаний?

Обновленная версия Courselab Online

Упрощаем администрирование дистанционного обучения - динамические группы

Как создать клиентоориентированную СДО и увеличивать число пользователей ежемесячно: кейс ПАО ЧТПЗ