WebSoft. Про систему управления талантами и HR-автоматизацию.

Уже стало общеизвестным и классическим понятие цикла жизни знания или просто знания - это пресловутое "колесо" встречается по-всюду. Выстроить весь цикл жизни знания - уже достижение. В настоящее время мало кто может этим похвастаться. Я думаю, что сам цикл воспроизвести можно, если выполнить указанные мною ранее условия: Наличие четкого понимания и принятия организацией стратегии или целей, отсутствие жестких связей и возможность принимать решения отдельным единицам организации, наличие возможностей изменений и потребность в изменениях или улучшениях, полнота и даже избыточность информации в эфире и ее разнообразие без жестких входных фильтров. Более того, данную модель я опробовала сама и реализовала. Так как организация не входила в число "гигантов", то и влияние данной модели довольно быстро распространилось на всю организацию: культура от "быстрей сделаем хоть что-то и как-то" до "Какова наша цель? Как нам ее достичь? Побежали! Какой оп...

Начну сегодняшний пост цитатой из книги И.Нонака и Х.Такеучи "Компания - создатель знания", М. 2003: "Задача организации в процессе создания организационного знания состоит не только в непосредственном создании и накоплении индивидуального знания, но и в обеспечении необходимых для групповой деятельности условий". И это, действительно так. Мало собрать, формализовать и сохранить знания, необходимо сделать так, чтобы спираль знания была "живой" и "динамической", а без взаимодействия участников создания знания это сделать невозможно. Как же приводится в действие спираль знания? Сегодня я попытаюсь сверить теорию И.Нонака, Х.Такеучи (основанную, безусловно, на реальной практике) с собственной практикой - все ли было учтено, и на что стоит обратить внимание в дальнейшем. Приглашаю и вас проследовать за моих ходом мыслей - буду благодарна обратной связи! Первое условие - Намерение. По сути, это двигатель организации, называемый ц...

То, что сейчас все чаще и громче говорят о знаниях, управлении знаниями, трансформации знаний и т.п. - хороший сигнал, что мы не только осознали важность организационного знания, но и начали предпринимать какие-то практические шаги. Сейчас на первый план вышла модель постоянного изменения знания из неформализованного в формализованное знание и обратно. Единственное, что настораживает, что нам присуще упрощать процессы и выбирать частичную реализацию, а не всю систему управления знаниями. Это неверное решение. Если говорить о науке систем, то можно взять для примера архисложную, но всем наглядную, систему "человек" - где все элементы слажено работают и только наличие полного "комплекта" и взаимосвязей обеспечивает наивысшую эффективность системы. Допустим, реализовать полностью систему "дорого". И нам продают идею, что можно реализовать только кусочек, и это уже будет работающая система. Так ли это на самом деле?  Возьмем любую часть систе...