9-box grid: как использовать для развития сотрудников
Матрица 9-box — один из наиболее эффективных инструментов HR. В этом гайде мы расскажем, почему метод 9-box grid это удобно, что означает каждая из ячеек и какой план действий для разных сотрудников в компании.
Для чего это нужно
Консалтинговая компания McKinsey в 1970-х годах разработала метод 9-box grid или матрицу 9-box, чтобы помочь компании General Electrics приоритизировать инвестиции. На данный момент этот метод широко используется в HR во всем мире: он позволяет распределить сотрудников компании по девяти группам и планировать системные решения относительно развития персонала каждой группы.
Оценивая эффективность персонала, важно учитывать, насколько хорошо сотрудники работают сегодня, и как они будут работать в будущем, то есть их потенциал роста. Матрица помогает создать наглядную структуру для эффективного управления развитием сотрудников.
Преимущества матрицы 9-box
✔ Визуально матричная структура облегчает представление о сотрудниках даже тем, кто незнаком с этим инструментом. Все, что вам нужно сделать – это соотнести людей с нужной группой, в зависимости от их эффективности и потенциала.
✔ Выявление ценных кадров. По матрице вы сможете отследить высокоэффективных сотрудников с большим потенциалом и определить их развитие. Эти данные помогут вам принять решение о том, куда и как направить ресурсы для вовлечения и развития сотрудников.
✔ Целостный подход к оценке талантов. Этот инструмент дает всесторонний подход к управлению эффективностью персонала: вы оцениваете как текущую эффективность, так и потенциал – возможности для будущего роста.
✔ Универсальный инструмент. Он будет полезен для формирования пула талантов, планирования преемственности, организации обучения, формирования карьерных маршрутов и составления индивидуальных планов развития.
Как сделать 9-box grid
Шаг 1. Оцените эффективность
Стандартное деление шкалы эффективности предполагает 3 категории:
Низкая. Работа сотрудника не соответствует требованиям должности и его индивидуальным целям.
Умеренная. Работа сотрудника частично соответствует требованиям должности и его индивидуальным целям.
Высокая. Работа сотрудника полностью соответствует требованиям должности и его индивидуальным целям.
Шаг 2. Оцените потенциал
Другая ось матрицы оценивает потенциал по следующим категориям:
Низкий. Сотрудник уже работает в полную силу или у него нет мотивации - мы не ожидаем, что он будет работать лучше.
Умеренный. Сотрудник имеет потенциал для дальнейшего развития в рамках своей текущей должности, как в показателях эффективности, так и в компетенциях.
Высокий. Сотрудник работает сверх ожиданий, ему легко дается быть лидером – он готов к повышению.
Шаг 3. Объедините ячейки
Следующий шаг – объединение производительности и потенциала в сетке 3×3, в результате чего получается матрица из 9 ячеек.
Что значит каждая ячейка и что с этим делать
1. Низкая эффективность + низкий потенциал
В левом нижнем углу матрицы – сотрудники с низкой эффективностью и низким потенциалом. Если они продолжат работать без изменений, то будут оказывать негативное влияние на эффективность всей компании.
План действий
- Поговорите с сотрудниками и узнайте, что им мешает или чего не достает в работе.
- Определите, есть ли для него более подходящие задачи, в которых он сможет лучше использовать свои навыки.
2. Умеренная эффективность + низкий потенциал / Умеренный потенциал + низкая эффективность
Следующая категория сотрудников располагается в двух ячейках.
– Люди со средней эффективностью и низким потенциалом делают свою работу достаточно хорошо, но им не хватает мотивации для роста. Лучшее решение – это план индивидуального развития (ИПР), который позволит им развиваться в своей должности.
– Для сотрудников со средним потенциалом и низкой эффективностью главный вопрос – что мешает их эффективности? Возможно, это новые сотрудники или те, кто не полностью адаптировался и не понимает ваших ожиданий: для них мы рекомендуем любые программы наставничества.
План Действий
- Создайте ИПР, который будет служить опорой в развитии, поддержкой в мотивации и поможет избежать выгорания.
- Проверяйте и оценивайте прогресс по плану — регулярно проводите промежуточные встречи.
- Организуйте программы наставничества
3. Высокая эффективность + низкий потенциал / Высокий потенциал + низкая эффективность
– Сотрудники с высокой эффективностью и низким потенциалом отлично работают и исполняют свои обязанности, но не стремятся к карьерному росту. На что стоит обратить внимание? Важно, чтобы они чувствовали себя комфортно и хотели работать дальше именно в вашей компании.
План Действий
- Не спешите продвигать этих людей на должность выше – им действительно важно чувствовать себя полезными на текущей позиции.
- Проанализируйте, какое обучение поможет им развиваться горизонтально в компании.
– Яркий пример сотрудника с высоким потенциалом и низкой эффективностью – это стажер, который недавно закончил университет. У него большая работоспособность, но мало опыта.
План Действий
- Предоставьте сотрудникам время, чтобы проявить себя, и контролируйте при этом, чтобы качество выполнения рабочих задач было стабильным.
- Расскажите им о своих ожиданиях и дайте понять, как их усилия помогут им расти.
4. Высокий потенциал + умеренная эффективность / Умеренный потенциал + умеренная эффективность / Высокая эффективность + умеренный потенциал
Эта категория сотрудников объединяет в матрице сразу три ячейки.
– Сотрудники с умеренным потенциалом и умеренной эффективностью достаточно надежно выполняют свои обязанности.
– Для сотрудников с высокой эффективностью и умеренным потенциалом важно чувствовать себя нужными и вовлеченными.
– Сотрудникам с высоким потенциалом и умеренной эффективностью требуется чуть больше времени, и они смогут и улучшить свои показатели, и претендовать на более высокие позиции.
План действий
- Убедитесь, что ожидания и требования для повышения понятны для сотрудников.
- Дайте им время для развития.
- Поощряйте их за хорошую работу и следите, что им действительно нравится их текущая позиция.
- Запишите сотрудников на программу наставничества, предоставьте им возможность обучения и развития своих навыков.
- Дайте понять вашим сотрудникам, что вы цените их. Показывайте, что для компании значимо то, как они выполняют свою работу – озвучивайте им обратную связь.
5. Высокий потенциал + высокая производительность
В верхнем правом углу находятся «звезды» вашей компании. Сотрудники с высоким потенциалом и высокой производительностью – это будущие лидеры.
План Действий
- Поручайте «звездам» сложные задачи – они уже готовы к этому. Регулярно получайте от них обратную связь по текущим обязанностям и цените их вклад в компанию.
- Создавайте возможности нетворкинга среди руководителей и «звезд».
- Записывайте их на программы наставничества и коучинга.
- Предлагайте им повышение и назначьте конкурентоспособную заработную плату – они вносят наибольший вклад в вашу компанию.
Когда вы используете матрицу 9-box grid, помните, что она не для противопоставления сотрудников. Наоборот, этот инструмент должен помогать развивать таланты, замечать и учитывать сильные стороны каждого человека. В итоге, матрица позволяет всей компании выдерживать конкуренцию, быть устойчивой на рынке, вовремя меняться и двигаться дальше.
Это действительно полезный и унивесальный инструмент. И пользователям Websoft HCM он доступен в коробочной версии.
