Новости HRTech, интересные идеи о Digital HR в нашем канале в Telegram: https://t.me/WebsoftHR

9-box grid: как использовать для развития сотрудников

 


Матрица 9-box — один из наиболее эффективных инструментов HR. В этом гайде мы расскажем, почему метод 9-box grid это удобно, что означает каждая из ячеек и какой план действий для разных сотрудников в компании.


Для чего это нужно

Консалтинговая компания McKinsey в 1970-х годах разработала метод 9-box grid или матрицу 9-box, чтобы помочь компании General Electrics приоритизировать инвестиции. На данный момент этот метод широко используется в HR во всем мире: он позволяет распределить сотрудников компании по девяти группам и планировать системные решения относительно развития персонала каждой группы. 

Оценивая эффективность персонала, важно учитывать, насколько хорошо сотрудники работают сегодня, и как они будут работать в будущем, то есть их потенциал роста. Матрица помогает создать наглядную структуру для эффективного управления развитием сотрудников.

Преимущества матрицы 9-box 

✔ Визуально матричная структура облегчает представление о сотрудниках даже тем, кто незнаком с этим инструментом. Все, что вам нужно сделать – это соотнести людей с нужной группой, в зависимости от их эффективности и потенциала.

✔ Выявление ценных кадров. По матрице вы сможете отследить высокоэффективных сотрудников с большим потенциалом и определить их развитие. Эти данные помогут вам принять решение о том, куда и как направить ресурсы для вовлечения и развития сотрудников.

✔ Целостный подход к оценке талантов. Этот инструмент дает всесторонний подход к управлению эффективностью персонала: вы оцениваете как текущую эффективность, так и потенциал – возможности для будущего роста.

✔ Универсальный инструмент. Он будет полезен для формирования пула талантов, планирования преемственности, организации обучения, формирования карьерных маршрутов и составления индивидуальных планов развития.


Как сделать 9-box grid

Шаг 1. Оцените эффективность

Стандартное деление шкалы эффективности предполагает 3 категории:

Низкая. Работа сотрудника не соответствует требованиям  должности и его индивидуальным целям.

Умеренная. Работа сотрудника частично соответствует требованиям должности и  его индивидуальным целям.

Высокая. Работа сотрудника полностью соответствует требованиям должности и   его индивидуальным целям.


Шаг 2. Оцените потенциал

Другая ось матрицы оценивает потенциал по следующим категориям:

Низкий. Сотрудник уже работает в полную силу или у него нет мотивации - мы не ожидаем, что он будет работать лучше.

Умеренный. Сотрудник имеет потенциал для дальнейшего развития в рамках своей текущей должности, как в показателях эффективности, так и в компетенциях.

Высокий. Сотрудник работает сверх ожиданий, ему легко дается быть лидером – он готов к повышению.


Шаг 3. Объедините ячейки

Следующий шаг – объединение производительности и потенциала в сетке 3×3, в результате чего получается матрица из 9 ячеек.


Что значит каждая ячейка и что с этим делать

1. Низкая эффективность + низкий потенциал


 В левом нижнем углу матрицы – сотрудники с низкой эффективностью и низким потенциалом.  Если они продолжат работать без изменений, то будут оказывать негативное влияние на эффективность всей компании.

План действий

  • Поговорите с сотрудниками и узнайте, что им мешает или чего не достает в работе.
  • Определите, есть ли для него более подходящие задачи, в которых он сможет лучше использовать свои навыки.


2. Умеренная эффективность + низкий потенциал / Умеренный потенциал + низкая эффективность

Следующая категория сотрудников располагается в двух ячейках.

Люди со средней эффективностью и низким потенциалом делают свою работу достаточно хорошо, но им не хватает мотивации для роста. Лучшее решение – это план индивидуального развития (ИПР), который позволит им развиваться в своей должности.

Для сотрудников со средним потенциалом и низкой эффективностью главный вопрос – что мешает их эффективности? Возможно, это новые сотрудники или те, кто не полностью адаптировался и не понимает ваших ожиданий: для них мы рекомендуем любые программы наставничества.

План Действий

  • Создайте ИПР, который будет служить опорой в развитии, поддержкой в мотивации и поможет избежать выгорания. 
  • Проверяйте и оценивайте прогресс по плану — регулярно проводите промежуточные встречи.
  • Организуйте программы наставничества


3. Высокая эффективность + низкий потенциал / Высокий потенциал + низкая эффективность

Следующая категория – две крайние позиции.  

– Сотрудники с высокой эффективностью и низким потенциалом отлично работают и исполняют свои обязанности, но не стремятся к карьерному росту. На что стоит обратить внимание? Важно, чтобы они чувствовали себя комфортно и хотели работать дальше именно в вашей компании. 

План Действий

  • Не спешите продвигать этих людей на должность выше – им действительно важно чувствовать себя полезными на текущей позиции.
  • Проанализируйте, какое обучение поможет им развиваться горизонтально в компании.

– Яркий пример сотрудника с высоким потенциалом и низкой эффективностью – это стажер, который недавно закончил университет. У него большая работоспособность, но мало опыта.

План Действий

  • Предоставьте сотрудникам время, чтобы проявить себя, и контролируйте при этом, чтобы качество выполнения рабочих задач было стабильным.
  • Расскажите им о своих ожиданиях и дайте понять, как их усилия помогут им расти.

 

4. Высокий потенциал + умеренная эффективность / Умеренный потенциал + умеренная эффективность / Высокая эффективность + умеренный потенциал

Эта категория сотрудников объединяет в матрице сразу три ячейки.

– Сотрудники с умеренным потенциалом и умеренной эффективностью достаточно надежно выполняют свои обязанности.

– Для сотрудников с высокой эффективностью и умеренным потенциалом важно чувствовать себя нужными и вовлеченными.

– Сотрудникам с высоким потенциалом и умеренной эффективностью требуется чуть больше времени, и они смогут и улучшить свои показатели, и претендовать на более высокие позиции. 

План действий

  • Убедитесь, что ожидания и требования для повышения понятны для сотрудников. 
  • Дайте им время для развития.
  • Поощряйте их за хорошую работу и следите, что им действительно нравится их текущая позиция.
  • Запишите сотрудников на программу наставничества, предоставьте им возможность обучения и развития своих навыков.
  • Дайте понять вашим сотрудникам, что вы цените их. Показывайте, что для компании значимо то, как они выполняют свою работу – озвучивайте им обратную связь.  


5. Высокий потенциал + высокая производительность


В верхнем правом углу находятся «звезды» вашей компании. Сотрудники с высоким потенциалом и высокой производительностью – это будущие лидеры.

План Действий

  • Поручайте «звездам» сложные задачи – они уже готовы к этому. Регулярно получайте от них обратную связь по текущим обязанностям и цените их вклад в компанию.
  • Создавайте возможности нетворкинга среди руководителей и «звезд».
  • Записывайте их на программы наставничества и коучинга.
  • Предлагайте им повышение и назначьте конкурентоспособную заработную плату – они вносят наибольший вклад в вашу компанию.


Когда вы используете матрицу  9-box grid, помните, что она не для противопоставления сотрудников. Наоборот, этот инструмент должен помогать развивать таланты,  замечать и учитывать сильные стороны каждого человека. В итоге, матрица позволяет всей компании выдерживать конкуренцию, быть устойчивой на рынке, вовремя меняться и двигаться дальше.

Это действительно полезный и унивесальный инструмент. И пользователям Websoft HCM он  доступен в коробочной версии.

Хотите познакомиться с современными инструментами автоматизации HR-процессов? Узнать как автоматизировать подбор, адаптацию, обучение и оценку ваших сотрудников с помощью современной HCM системы?


Популярные сообщения из этого блога

Быстрое обучение, без регламентов и стандартов — это возможно? Кейс Магнита

Какие инструменты необходимы для организации дистанционного обучения

Дашборд для руководителей. Кейс банка «Открытие»

Мобильное обучение с помощью iPod - реальность?

Вы перестали пить коньяк по утрам, отвечайте ― да или нет?