Новости HRTech, интересные идеи о Digital HR в нашем канале в Telegram: https://t.me/WebsoftHR

Бизнес-образование: на пути к дезинтеграции

Нет сектора экономики, в котором не действовали бы силы разрушения и дезинтеграции. И бизнес-образование тоже не исключение. Отрасль быстро меняется. То, как перемены отразятся на ведущих западных бизнес-школах, зависит в первую очередь от их способности реагировать на действия этих сил.

Несколько десятков лучших в мире образовательных учреждений в области бизнеса предлагают своим студентам высококачественный продукт по достаточно высокой цене. И он того стоит. Выпускники с легкостью находят работу со стартовыми зарплатами, превышающими 130 тысяч долларов. Как предсказывает наша модель, архитектура лучших программ MBA компонентозависима. Преподаватели исходят из того, что студенты (будущие менеджеры) не смогут разобраться в маркетинге, не изучив разработку новых продуктов, не смогут понять разработку новых продуктов, не изучив производство, и так далее. Программы, предлагаемые бизнес-школами, также интегрированы в том смысле, что профессора и преподаватели занимаются всем сразу: проводят научные исследования, работают над кейсами, разрабатывают новые курсы и преподают.

Но уже знакомая нам тенденция опережения потребностей основной массы покупателей с последующей модуляризацией постепенно становится все более очевидной. Значительное число выпускников лучших школ мира все чаще выбирают карьеру в инвестиционных банках, консультационных и высокотехнологических компаниях. Устоявшиеся компании все чаще проигрывают как с точки зрения стартовой зарплаты, так и с точки зрения карьерных перспектив.

Поэтому все чаще и чаще компании выбирают альтернативный путь: они предпочитают самостоятельно обучать своих сотрудников. Принимая на работу выпускников колледжей или людей, получивших техническое образование, они обучают их навыкам менеджмента с помощью официальных внутренних учебных подразделений, таких как Motorola University или General Electric Crotonville. Иногда применяется менее формальный подход, но в любом случае факт остается фактом: компании готовы тратить деньги на подготовку собственных менеджеров. Например, за прошлый год IBM потратила более полумиллиарда долларов на образовательные программы. Кроме того, она объявила, что начнет приглашать к участию в этих программах сотрудников других компаний.

Такие программы, естественно, далеко не столь хороши, как полноценное бизнес-образование в одной из ведущих школ мира. Они не столь полны, а студенты зачастую не столь хорошо подготовлены. Но, так же как и в случае других разрушительных инноваций, конкуренция здесь идет по совершенно иным параметрам. Корпоративные образовательные программы, как правило, конструируются из готовых модулей -курсов — и призваны помочь менеджерам-студентам справиться с конкретной проблемой. Так, например, менеджеры проходят трехдневные курсы по стратегическому мышлению, для того чтобы разрабатывать более совершенные стратегические планы своих подразделений. Безусловно, трехдневный курс не может вместить в себя всего, что преподают профессора в бизнес-школах. Но он лучше соответствует потребностям студентов и поэтому часто оказывается весьма полезным. И, в отличие от интегрированных бизнес-школ, корпоративные образовательные программы имеют модульную структуру. Сотни специализированных компаний разрабатывают учебные материалы, собирают из готовых материалов учебные курсы и занимаются преподаванием. Что могут предпринять в такой ситуации лучшие бизнес-школы мира? Они могут, конечно, проигнорировать эту тенденцию: приток студентов от этого не уменьшится. Бизнес-школам на десятки лет вперед гарантировано безбедное существование. Тем не менее они будут постепенно терять влияние, потому что все большее и большее число руководителей станут обучаться на корпоративных образовательных программах. Другая альтернатива — поспешить туда, где сейчас находятся деньги. И заняться разработкой и сборкой курсов для корпоративных образовательных программ. Такая возможность выглядит весьма привлекательно, поскольку данный сегмент рынка растет достаточно быстрыми темпами. Однако университетам и бизнес-школам будет трудно конкурировать со специализированными компаниями, работающими в этой области.

Лучше всего отправиться туда, где деньги окажутся в будущем, и стать своеобразным Intel Inside корпоративных образовательных программ. То есть поставлять не просто отдельные компоненты в форме статей, кейсов, видео- и аудиоматериалов, но целые подсистемы: модули со сложными и нестандартными внутренними архитектурами, состоящие из указанных компонентов, но скрепленные вместе методическими указаниями лучших преподавателей. Такие модули содержали бы то, что раньше знал только профессор — автор материала. Подобные подсистемы помогут неопытным преподавателям добиться значительного прогресса в обучении своих студентов. В свою очередь, специализированные компании смогут конструировать самые разнообразные курсы из подобных подсистем.

Как правило, разрушительные перемены в данном сегменте экономики приводят к возникновению новой волны роста. Если наша модель верна, максимальную прибыль в будущем можно будет извлечь не на стадии разработки и сборки курсов, а на стадии разработки их подсистем. Именно здесь сосредоточен потенциал для значительной экономии от масштаба и возможности выделиться из числа конкурентов. Если ведущие бизнес-школы начнут работать в указанном направлении, они обнаружат, что на рынке бизнес-образования, помимо подготовки MBA, есть и другие быстрорастущие и высокоприбыльные сегменты.

Авторы: Клэйтон Кристенсен, Майкл Эйнор, Мэтт Верлиндер

Популярные сообщения из этого блога

Кто владеет информацией тот владеет миром, или как создать быстро работающую базу знаний с «умным» поиском

Сказка о непотерянном времени, или Как учесть трудозатраты сотрудников на обучение

Как подсчитать стоимость подбора персонала, опираясь на показатели воронки подбора?

Как выбрать систему автоматизации рекрутмента (ATS)?

Мобильные инструменты WebTutor для современной HR-автоматизации