Новости HRTech, интересные идеи о Digital HR в нашем канале в Telegram: https://t.me/WebsoftHR

ДВА ТИПА ТЕСТОВЫХ ВОПРОСОВ

Системы автоматизированного обучения предлагают не такой уж большой арсенал тестовых вопросов: да/нет (=согласен/не согласен), выбор варианта(ов) ответа из нескольких, на ранжирование и соответствие объектов, на последовательность действий (объектов), на буксировку объектов мышкой + открытые вопросы, которые пользователь вводит с клавиатуры. Вот, пожалуй, и почти все.

Однако данные типы тестовых заданий позволяют вмещать в себя достаточно широкое содержание. В силу этого, кроме формальных алгоритмов тестов, предлагается ввести так называемые «содержательные» алгоритмы тестовых вопросов, при помощи которых, собственно, и осуществляется управление познавательной деятельностью обучаемых.

Содержательные вопросы и алгоритмы их предъявления задаются целью и методом обучения.
Если цель обучения, к примеру, дать определенные знания и навыки, то смысл тестового вопроса состоит в проверке адекватности их воспроизведения. В этих условиях использование знаний сводится к их буквальному воспроизведению. Например: сколько будет 2*2? Если же нам необходимо обучить процессам творческого мышления, принятия решений в изменившихся условиях, производству новых идей, простым воспроизводством зазубренного едва ли удастся обойтись.

Простейшую задачу про 2*2 можно усложнить, задав вопрос: Что нужно проделать с числами 2 и 2, чтобы получить 4? Здесь перед обучаемым встает проблема идентификации объектов и способов действия, необходимых для получения нужного ответа. Здесь ему предстоит опознать, какая(ие) операция(ии) приведет (а какие — не приведут) к правильному результату. И сделать ответственный выбор.
Прежде чем выполнять определенные интеллектуальные действия с объектами, нужно их идентифицировать (опознать). Для этого, думается, следует создавать особый вид содержательных тестов — тестов на узнавание.
Несколько примеров таких тестов:
Идентифицируйте настроение покупателя (клиента), интересы партнера на переговорах, целевую аудиторию презентации и др.
Без узнавания (идентификации) особенностей перечисленных «переменных» механическое воспроизведение заученных знаний и навыков далеко не всегда окажется успешным. Следовательно, создание специальных тестов «на узнавание» может оказаться весьма актуальным с точки зрения эффективности обучения персонала.

Существует масса операций, когда человек должен понимать алгоритм собственных действий, осознавать, почему он повел себя при продаже (во время переговорах, на презентации, при принятии кадрового решения или решения об открытии нового направления бизнеса) именно так, а не иначе. Понимание причин и способов своей собственной деятельности — залог гибкости и творчества при принятии решений, умения реагировать на ситуацию.

Выйдите в гуманитарную аудиторию и спросите в ней: расскажите, как вы пришли к результату, что 2*2=4? Воспроизведите алгоритм собственных интеллектуальных действий! Предполагаю, что большая часть аудитории не сумеет справиться с этим содержательным тестом. Однако персонал, особенно менеджеров, нередко необходимо учить воспроизводству алгоритма собственных действий. А уж какой тип формального теста обеспечит это (перетаскивание или выбор одного из двух) — не очень-то и важно.

Сам я, признаюсь, уже давно не знаю и не понимаю, почему 2+2=4, и не смогу объяснить этого первокласснику. Мне этого и не надо по жизни, при этом круглым невежей я себя не ощущаю. Однако понимание того, что мне не объять умом «сколько будет дважды два — четыре» приводит к мысли:
Для решения различных образовательных задач должны существовать свои способы обучения и контроля, которые обеспечат работой не только память обучаемых (заучил—воспроизвел), но и их способность к анализу и синтезу, рефлексии, креативности, поведению в кризисных ситуациях, прогнозированию и пр. и пр. Контрольные вопросы, обеспечивающие оценку их способности к этому и практической деятельности в этом должны различаться по содержанию, а батареи этих вопросов — по построению и внутренней логике. Все это, очевидно, — тема отдельного исследования.


Популярные сообщения из этого блога

Только без рук, или Как в системе обучения автоматизировать все, что делалось вручную

Кто владеет информацией тот владеет миром, или как создать быстро работающую базу знаний с «умным» поиском

Опыт внедрения WebTutor в ПАО «Транснефть»

Классификация HR-систем

Многоканальный подход к подбору персонала