Новости HRTech, интересные идеи о Digital HR в нашем канале в Telegram: https://t.me/WebsoftHR

За клиенториентированность нужно платить ...?

Просмотрел в последнее время энное число так называемых продуктовых курсов, главным образом связанных с предоставлением различных услуг юридическим и физическим лицам. В среднем длина этих курсов 80 +/― 10-20 слайдов. Добротное и хорошо адаптированное содержание. Изрядно и грамотно структурированный текст с разумным числом гиперссылок на нужные нормативные документы, корпоративные инструкции и др. В целом же структура этих курсов такова:

  • Введение (про что курс)
  • Цель (в терминах: ознакомить с ... , дать представление о ..., изучить … и научиться работать с …)
  • Изложение материала (обычно 60-100 слайдов)
  • Итоговый тест

Ну очень похоже на электронную книгу…

В структуре этих курсов совсем или почти отсутствуют такие элементы, как: претесты или установочные тесты; задания для тренировки, закрепления, самопроверки и, соответственно, система обратной связи (т.е. коррекции успешности обучения), промежуточных контроля и оценки. Не говоря уже об упражнениях на догадку, поисковых, методом проб и ошибок, моделирование, кейсов и т.п. Иными словами, взаимодействие обучаемого с контентом сведено преимущественно к чтению и, для разнообразия, переходам со слайда на слайд. Процессы представлены преимущественно в виде анимированных иллюстраций и схем, т.е. обучаемый пассивно смотрит мультики о том, что и как происходит, вместо того чтобы посредством интеракций с контентом самому в той или иной мере воспроизводить эти процессы и управлять ими в симуляционной форме, приобретая и/или отрабатывая соответствующие умения и навыки, применяя теорию при решении кейсов.

Не располагая информацией о том, в каких условиях находились и какими ресурсами обладали разработчики этих курсов, дурно оценивать их работу абсолютно некорректно. Речь здесь совершенно о другом. О том, что содержание и формы образования нуждаются в приближении к обучаемому. Если корпоративное обучение призвано облегчить сотруднику адаптацию в компании, освоение им производственных процессов, отработку необходимых процедур в безрисковой форме, сформировать лояльность, сделать, наконец, учение привлекательным для персонала, нужны соответствующие методики. Их же использование, как правило, увеличивает объем курсов, продолжительность обучения, делает процесс разработки более трудоемким и дорогим. Не спасает здесь и актуальная ныне (и справедливая!) идея коротких (продолжительностью от нескольких минут до 1-2 часов) курсов. Их методика требует еще большей изощренности, а также увеличения количества таких блиц-курсов, представляющих собой, по сути, разбитые на фрагменты части более крупных образовательных продуктов.
Вот и гадай, справедлива ли по отношению к e-learning сентенция «скупой платит дважды»?

Популярные сообщения из этого блога

Кто владеет информацией тот владеет миром, или как создать быстро работающую базу знаний с «умным» поиском

Сказка о непотерянном времени, или Как учесть трудозатраты сотрудников на обучение

Классификация HR-систем

Как выбрать систему автоматизации рекрутмента (ATS)?

Мобильные инструменты WebTutor для современной HR-автоматизации