Новости HRTech, интересные идеи о Digital HR в нашем канале в Telegram: https://t.me/WebsoftHR

Управлять Знаниями? Класс! А поподробнее?

Время от времени, рассказывая всякие «красивые слова» про педагогический дизайн или о преобразовании исходных экспертных материалов в контент е-курсов, обнаруживается, что эти самые слова куда красивее действительности.
Проиллюстрирую примером: на одном из корпоративных тренингов по трансформации описаний бизнес-процессов в рабочие инструкции для их непосредственных исполнителей из аудитории «вылез» вопрос, не известны ли ведущему иные, быть может, более совершенные техники такого преобразования.

Нужно оговориться, что тренинг был не коробочным. Его детальное содержание, характер проведения, цели и задачи и многие процедуры были заранее очерчены, обсуждены, согласованы и утверждены заказчиком. И заняло все это времени чуть больше, чем сам тренинг. (Проводился в формате: 1 очный день – две недели оффлайнового взаимодейстия ведущего и участников + 1 очный день).
Ведущему посчастливилось знать еще несколько техник. В чем он и признался с оговоркой, что к данной компании наиболее действенные из них не подходят. Публика потребовала «объясниться».
Краткого описания двух таких техник хватило, чтобы аудитория признала:
а) данные технологии действительно более действенны;
б) данные технологии в их компании неприменимы, поскольку несовместимы ни со стилем руководства, ни с традициями корпоративной культуры, ни с имеющимися процессами hrm, включая их кадровое обспечение.

(При этом компания (очень крупная) действительно может быть охарактеризована как наиболее демократичная и смело экспериментирующая в делах менеджмента, HRM, обучения на рабочем месте на всем, как минимум, СНГ-пространстве).

Участники согласились, что техники, и в правду более действенны и что даже в отдаленной перспективе едва ли быть внедрены в их компании.

К чему это? Да к тому, что две «отвергнутые» техники, уже десятилетиями работающие в Японии (здесь – более 50 лет), Франции и Канаде, реализуются:
1. В процессе управления знаниями, а не обучения,
2. На основе выявления, формализации (включая алгоритмизацию) неявных и скрытых знаний и… мотивов(sic!) и «смешивания» их с явными.
К чему это? Да к тому, что относительная автономия и «умозрительность», идеальная природа процессов в сфере знания и познания (обучения), позволяет им «опережать действительность», имеющую место в компаниях.
На сколько процессам управления знаниями, да и обучения персонала позволительно опережать степень развитости бизнеса? Инновационные компании «думают», что довольно на много.

К чему это? Да к тому, что существуют 3 стратегии реализации корпоративного обучения и управления знаниями:
1. Рыночная (все как у всех, по аналогии с конкурентами и партнерами).
2. Инновационная (опередить конкурентов за счет более квалифицированного и компетентного персонала, меркантилизации прлезных идей)
3. Внутриорганизационная (обслуживает сугубо внутренние микропроцессы без оглядки на ситуацию во внешней бизнесу среде).

Какими знаниями управлять будем? Для информатизации управления знаниями учет подобных стратегий, ИМХО, более чем принципиален.

Популярные сообщения из этого блога

Своим путем: составляем адаптивные учебные планы сотрудника

Какие инструменты необходимы для организации дистанционного обучения

Классификация HR-систем

Как выбрать систему автоматизации рекрутмента (ATS)?

Делаем любую HTML страницу CMI5 курсом