11 историй, в которых автоматизация HR сделала жизнь легче и лучше
В 2024 году вместе с нашими коллегами мы реализовали множество проектов в самых разных областях HR-автоматизации. О некоторых мы рассказывали на вебинарах, в кейсах, на конференции Websoft.Практика. Мы верим, что практика и советы, которыми делятся наши клиенты, обогащают опыт всех, кто занимается HR-автоматизацией, и помогают сфокусироваться на главных задачах.
В этой статье мы собрали самые интересные материалы 2024 года, смотрите, если пропустили:
1. Дашборд для руководителей. Кейс банка «Открытие»
- С внедрением этого сервиса отпала необходимость вручную получать и обрабатывать заявки, затем формировать, выгружать и рассылать отчёты. Дашборд доступен в режиме 24/7.
- Он позволяет отразить полную картину по обучению и адаптации в режиме реального времени — как по обязательному, так и по назначенному самостоятельно, по всем сотрудникам и подразделениям компании.
На базе платформы Websoft HCM в ОМК решили задачу глобального информирования всех сотрудников о компетенциях, создали Гид по компетенциям и самостоятельно прошли путь проектирования и реализации этого продукта — от идеи до внедрения.
В Газпромбанке уже успешно работала программа трансформации управления человеческим капиталом с фокусом на развитие культуры обратной связи. Было внедрено много инструментов, например, обучающие сериалы и фильмы про жизнь сотрудников. Но при этом нужно было больше интерактивности: чтобы каждый сотрудник на своем опыте мог соприкоснуться с ценностями и понять, как они проявляются на практике. Так возникла идея портала позитивной обратной связи «ГПБлайк». Как она была воплощена с помощью Websoft HCM — в этом кейсе.
В компании реализовали такую логику:
- Запускаем оценку, работники проходят тесты, выполняют кейсы.
- Те, кто не набрал проходные баллы при оценке, получают назначение курсов по соответствующим компетенциям.
- Если проходной балл набран, назначение учебного контента не происходит.
1) Формируются адаптивные траектории обучения.
2) Значительно сократилась учебная нагрузка: около 70% менеджеров АЗС уже имеют достаточный уровень компетенций и не нуждаются в дополнительном обучении.
3) Освободились ресурсы, чтобы вводить новые форматы обучения — полевое сопровождение и другие методы, которые позволяют дать сотрудникам нужные знания.
В Корпоративном Университете РЖД сделали единый портал:
- с понятной структурой и планом дальнейшего развития
- простым администрированием
- удобным и понятным использованием для сотрудников
Мишина Алена, менеджер проектов elearning, рассказывает о том, как запускала порталы в разных компаниях, что ей помогало в этой работе, какие «грабли» встретились на этом пути и как их можно избежать.
В Банке постоянно работают над улучшением учебного портала для сотрудников — чтобы он отвечал на все потребности и был актуальным в быстро меняющемся контексте.
Наши коллеги рассказывают, как решили такие задачи:
1) Сократить «Time To Market» продуктов обучения, сэкономить ресурсы на их создании, предвосхищать тенденции и отражать их в учебных материалах, реализовать концепцию непрерывного обучения для сотрудников.
2) Дать ясное понимание всем сотрудникам, какие навыки нужно получить и какие предметные области освоить, чтобы эффективно работать над своей целью без отрыва от рабочего процесса.
3) Внедрить больше метрик, а также инструментов для сотрудников и их руководителей, чтобы они могли контролировать свое обучение.
4) Создать интуитивно понятный, удобный ресурс для обучения.
5) Создать для сотрудников возможности на портале узнать обо всех учебных активностях банка, зарегистрироваться на вебинары, оставить обратную связь, записаться на консультацию к внутреннему эксперту и поделиться своими наработками, заявить себя как спикера или эксперта, составить индивидуальный трек обучения или воспользоваться готовым.
В этом кейсе наши коллеги рассказали:
- Почему решили менять уже существующий процесс и как-то его перестраивать
- Как выстроили систему и трек обучения
- Кто участвует в адаптации, какие нестандартные роли нужно было учесть
- Как автоматизировали нетипичный процесс с помощью Websoft HCM
Компания быстро растет, за два года производство и продажи выросли в два раза. Количество сотрудников за год выросло с 1300 до 2000 человек. Поэтому и процесс адаптации в рамках обучения является ключевым. Как его организовать эффективно и помочь сотрудникам комфортно погрузиться в новую работу?
О том, как развивать сотрудников в условиях бурного роста компании и как обучение практически полностью переориентировать из offline в online.
- Как посчитать окупаемость направления?
- Как сделать финансовое обоснование расширения проектов или запуска новых?
- Как оценить эффективность видов, тем обучения или тренеров для развития функции?
- Как найти баланс между субъективным мнением «пользователей» и фактическим бизнес результатом?
Благодарим всех наших коллег, которые делятся своим опытом и рассказывают о том, какие решения сработали в их компаниях!
