Новости HRTech, интересные идеи о Digital HR в нашем канале в Telegram: https://t.me/WebsoftHR

Гибкая среда для непрерывного обучения: кейс Росбанка

Росбанк является активным пользователем системы Websoft HCM — на ней базируется портал для сотрудников.  В определенный момент в банке решили перестроить сервис так, чтобы сотрудники постоянно учились, делились знаниями, достигали своих и стратегических целей Росбанка. О глобальной трансформации портала — в нашем кейсе.

Смотреть запись вебинара

О компании

Росбанк обслуживает порядка 1,7 млн активных розничных клиентов, 88 тысяч активных клиентов малого бизнеса и более 13 тысяч активных клиентов корпоративного бизнеса в 60 регионах России.  Сеть банка насчитывает порядка 178 отделений и более 26,4 тыс. банкоматов, включая банкоматы партнерской сети. Росбанк включен Банком России в перечень 13 системно значимых кредитных организаций. Банк имеет наивысшие кредитные рейтинги национальных рейтинговых агентств (АКРА, ААА (RU), «Эксперт РА», ruААА).

С чем столкнулись

1. Меняющиеся события. В соответствии со стратегией до 2025 года банк поставил перед собой амбициозные цели. Но в 2020-2022 годах менялся общий контекст ситуации, что привело к новым потребностям в корпоративном обучении, которые касались и тем, и форматов. 

Большой спрос на обучение и сжатые сроки на разработку. В предыдущей версии портала были размещены в основном электронные курсы. Разработка каждого курса занимает от месяца и более. При растущем спросе на обучение не удавалось своевременно отвечать на все потребности сотрудников. 

Задачи — сократить «Time To Market» продуктов обучения, сэкономить ресурсы на их создание, предвосхищать тенденции и отражать их в учебных материалах, реализовать концепцию непрерывного обучения для сотрудников. 

2. Сотрудникам нужны векторы. После глубинных интервью выяснилось, что сотрудники хотели вертикального или горизонтального роста, но не понимали, какие навыки нужно получить и какие предметные области освоить, чтобы эффективно работать над своей целью без отрыва от рабочего процесса. 

Задачи — «узаконить» время сотрудников и руководителей на обучение в рабочем графике, повысить вовлеченность сотрудников в обучение, создать условия для реализации концепции самообучающейся организации. 

3. Недостаточно данных и инструментов контроля. Ответственные за обучение испытывали дефицит инструментов для контроля, чтобы в полной мере отслеживать метрики и прогресс сотрудников в обучении.  

Задача — внедрить больше метрик, а также инструментов для сотрудников и их руководителей, чтобы они могли контролировать свое обучение.

4. Нужен удобный интерфейс. Несмотря на то, что портал предыдущей версии был достаточно комфортным, сотрудники иногда всё-таки испытывали трудности в понимании интерфейса. 

Задача — создать интуитивно понятный, удобный ресурс для обучения. 

5. Нужно трансформировать портал в полноценную систему обучения для работников. Портал нужен не только для того, чтобы пользователи могли пройти электронные курсы и тесты. Любое стремление сотрудников к обучению и развитию должно ассоциироваться в первую очередь с порталом. 

Задача — создать для сотрудников возможности на портале узнать обо всех учебных активностях банка, зарегистрироваться на вебинары, оставить обратную связь, записаться на консультацию к внутреннему эксперту и поделиться своими наработками, заявить себя как спикера или эксперта, составить индивидуальный трек обучения или воспользоваться готовым.


Масштаб проекта 

Порталом пользуются все 12 тысяч сотрудников банка из более чем 60 регионов России. Сеть банка насчитывает свыше 200 отделений. Сотрудники работают в очном, дистанционном или гибридном формате. На портале более 2 500 единиц обучающего контента. 


Этапы

1. Перед запуском проекта сотрудники отдела дистанционного обучения прошли обучение в рамках внутренней школы банка, чтобы почерпнуть новые идеи и понять, какая из них достойна реализации. 

2. Запустили MVP в 2021 году: разместили на портале карточки электронных курсов банка, тесты, разработанные и прошедшие модерацию внешние видео, курсы и статьи, ссылки на книги. Запустили пилот и по его итогам приняли решение развивать портал дальше.

3. Разработали дерево метрик для измерения ряда показателей: проходимость обучения до конца, количество пользователей каждый месяц, период их максимальной активности, наиболее популярный контент и другие. 

4. Провели исследования пользовательского опыта:

• Как и чему вы учитесь: ищите новые знания на портале или на сторонних ресурсах, у T&D-партнера или руководителя. 

• В чем удобство и неудобство портала предыдущей версии.

Результаты глубинных интервью легли в основу всех трансформаций на портале. Инициаторы проекта подтвердили гипотезы, что сотрудникам сложно найти время на обучение, им нужны векторы, в каком направлении двигаться.

5. Реализовали проект «Лидерские пятницы». Сотрудники банка могут проходить обучение по выбранной актуальной теме каждую пятницу с 9 до 10 утра. Обучение проходит в формате вебинаров от внутренних или внешних спикеров. В Outlook бронируется время учебного мероприятия, чтобы сотруднику никто параллельно не назначил встречу.

6. Начали вместе с дизайнерами проектировать интерфейс нового портала. Макеты также проходили тестирования среди пользователей и сразу подвергались правкам. По итогам осуществили редизайн системы обучения.

7. Запустили инструмент Feedback Tool — полностью кастомное решение. Инициатор может выбрать от 3 респондентов и запросить у них обратную связь о своих зонах роста, о взаимодействии в проекте и т.д.

8. Запустили полноценную рабочую кастомную версию с треками обучения — набор материалов по заданной теме, которые используются для программы адаптации, переобучения, переквалификации. В создании треков участвуют как эксперты по продукту, так и эксперты по обучению. 

9. Реализовали сервис для записи на индивидуальные консультации — встреча «one-to-one» с экспертами по вопросам карьеры или профессиональным навыкам (как проводить презентации, как работать в Excel или JIRA и т.д). 

10. Запустили рассылки с рекомендациями по обучению. Информация об обучении доступна не только на портале, но и прямо в рабочей почте сотрудников.  

11. Внедрили комплекс мероприятий по теме карьерной идеологии. Соответствующие вебинары размещаются на портале.  

12. Реализовали проект «Неделя развития» — интенсив для сотрудников банка от ведущих спикеров, проводящих учебные мастер-классы и лекции, на которые можно записаться через портал. 


Как это работает 

Главная страница портала 

Практически все элементы кастомные. Строка с поиском расположена на самом видном месте, поэтому найти необходимые материалы легко. Страница простая и интуитивно понятная, не загружена дополнительными вкладками — сотрудник сфокусирован на своем обучении и поставленных целях. Реализована возможность оставить отзыв о портале, курсе, учебном мероприятии. 

Блок «Моё обучение»

Пользователю доступно его обучение: назначенное и обязательное для прохождения и опциональное, выбранное им самостоятельно. Обязательное обучение имеет дедлайн прохождения и подсвечивается на портале. Минимизировать количество просрочек помогают и рассылки с напоминаниями. 


Блок «Мои цели» 

Сотрудники могут поставить себе цель самостоятельно, задать дедлайн и получить материалы, которые будут помогать в её достижении.  Можно отслеживать свой прогресс и самостоятельно управлять своим обучением. 

В банке реализована отдельная система Evaluation — цели на год. Поведенческие цели и цели по развитию из Evaluation также интегрированы на портал. Сотрудникам предлагается все многообразие обучающего контента, изучение которого способствует, в том числе, достижениям в рамках годовой оценки.


Кнопка «Пополнить базу материалов»

У сотрудников банка есть возможность поделиться своими наработками: презентациями, статьями и другими материалами. Они проходят модерацию и, если являются полезными для сотрудников банка и качественно составленными, то публикуются на портале в общем доступе. Такой подход способствует развитию банка как самообучающейся организации.

Каталог материалов

Все материалы на портале распределены по направлениям (супертегам). Внутри каждого направления можно сделать еще более узкую фильтрацию: по новизне публикации материалов (от старых к новым и наоборот), по уровню (базовый, эксперт, профессионал), по форматам (курсы, видео и т.д). По тегам сотрудник может углубиться в тему и найти ту карточку, которая ему интересна. 


Возможность заработать коины — внутреннюю валюту для работников банка.
Прохождение некоторого обучения мотивируется коинами, за которые можно получить мерч от банка.

15 треков обучения

– Есть обязательные треки, которые необходимо проходить последовательно и в соответствии с дедлайном, например, адаптация новичков. 
– Есть опциональные треки, которые сотрудник может назначить себе самостоятельно и изучать материалы в хаотичном порядке, без соблюдения дедлайна. 

Реализована возможность поделиться понравившимся треком и отправить ссылку на него другому сотруднику банка. Крупные треки состоят из модулей, кликнув на которые можно посмотреть их описание, количество и содержание тем. 



Трек может быть связан с личной целью сотрудника или целью из Evaluation. Пользователь может самостоятельно задать дедлайн, до какого срока он хочет пройти трек, а также указать периодичность, с которой он хочет получать напоминания об обучении: ежедневно, раз в неделю, раз в месяц.

Пользователь видит свой прогресс, все учебные активности трека: пройденные и еще не начатые, дедлайн обучения.
 
Страница с вебинарами и тренингами — открытыми мероприятиями для сотрудников

Мероприятия делятся по месяцам, далее по дням. Сотрудникам доступны описания вебинаров и тренингов, есть возможность записаться на них, после чего они отображаются в календаре. В процессе редизайн страницы: каждому пользователю будет доступно указание внешнего платного обучения, если он на такое направлен. 


Есть страница проектов или школ, проходящих в департаменте, а также возможность записаться на коучинг: бесплатный, платный или с софинансированием, контакты для вопросов, чтобы получить эту услугу. 

Feedback Tool — сервис для обратной связи

Инициатор может выбрать от 3 до 5 респондентов, у которых он хочет узнать мнение по своей модели компетенций, по оценке проекта. Есть возможность воспользоваться предзаполненной формой по методу «Start-Stop-Continue» и отметить один или несколько критериев оценки. По результатам ответов как минимум трех респондентов для инициатора обратной связи генерируется отчет в табличном представлении или в формате «паутинка», включая комментарии. 

Возможность на портале дать подкрепляющую обратную связь

Можно сказать «спасибо» коллеге, отметить его полезное или просто приятное действие. При этом есть возможность оповестить об обратной связи как самого коллегу, так и его руководителя. 


Кто реализовывал 
Проект реализовывала команда из 10 человек. Более половины — сотрудники отдела дистанционного обучения. Также участвовали сотрудники банка, отвечающие за продуктовое и софтовое обучение. 


Результаты проекта

• Сократили «Time To Market» (время выхода продуктов к пользователям) с 1 месяца до 2 недель. 

• 62% сотрудников прошли обучение на портале на конец 2022 года. Для сравнения в 2021 году только 21% сотрудников всего банка пользовались порталом для обучения по выбору. Прирост по итогам пилота и трансформации за год — 41%. 

• 92% сотрудников прошли обучение по выбору (против 72% в 2021 году). То есть почти все сотрудники банка за исключением 8%, которые приходятся на обязательное обучение.

• 90,8% NPS e-learning — индекс потребительской лояльности, отражающий отношение пользователей к материалам e-learning на основании результатов ОС после прохождения материала. В 2021 году – 88,8%. 

• 57,2% RR в e-learning — частота откликов, показывающая отношение количества отзывов к пользователям, завершившим обучение. В 2021 году – 50,2%. 

• Сэкономили бюджет.

• Уровень удовлетворенности внутренних клиентов вырос до 9,3 из 10. В 2021 году — 8,4. 
Хотите познакомиться с современными инструментами автоматизации HR-процессов? Узнать как автоматизировать подбор, адаптацию, обучение и оценку ваших сотрудников с помощью современной HCM системы?


Популярные сообщения из этого блога

Быстрое обучение, без регламентов и стандартов — это возможно? Кейс Магнита

Какие инструменты необходимы для организации дистанционного обучения

Дашборд для руководителей. Кейс банка «Открытие»

Мобильное обучение с помощью iPod - реальность?

Вы перестали пить коньяк по утрам, отвечайте ― да или нет?