Гид по компетенциям. Кейс ОМК

Сотрудники ОМК проходят оценку компетенций, формируют индивидуальный план развития, участвуют в прочих развивающих мероприятиях. Для успешного выполнения этих задач важно знать и понимать модель компетенций, принятую в компании. На базе платформы Websoft HCM в ОМК решили задачу глобального информирования всех сотрудников о компетенциях, создали Гид по компетенциям и самостоятельно прошли путь проектирования и реализации этого продукта — от идеи до внедрения.

ОМК — один из крупнейших российских производителей металлопродукции для ведущих энергетических, транспортных и промышленных компаний. ОМК создает совершенные и продуманные решения для важнейших отраслей экономики. В ОМК работает более 32 000 сотрудников, разделяющих единые ценности компании; создано более 7 500 современных рабочих мест. 

Как это работает

Корпоративный университет. В компании ОМК работает Корпоративный университет — пространство для развития людей и бизнеса, где ежемесячно обучаются 4 500 сотрудников. В компании создано 670 образовательных программ для разных категорий должностей, 200 курсов для самостоятельного обучения. Корпоративный университет занимается развитием как Hard, так и Soft skills. Образовательная программа строится в основном по принципу 70-20-10 и включает теоретическую часть и обсуждение, связь и работу с экспертами. Задача Корпоративного университета — не только создание и реализация программ развития, но и разработка эффективных решений, которые помогают сотрудникам эффективнее усваивать информацию. 

Модель компетенций. В ОМК существует модель компетенций, которая состоит из 16 корпоративных и 16 функциональных компетенций. Есть компетенции, которые нужны всем, и их можно развивать одним набором инструментов. Например, компетенцией «ориентация на результат» должны владеть все сотрудники компании. Определённый набор инструментов для её развития могут использовать как обычные сотрудники, так и  руководители. 

Оценка по компетенциям. В компании проходит оценка по компетенциям, результаты которой используются в том числе для принятия кадровых решений. Оценка компетенций происходит раз в год. В уникальных и особенных ситуациях, например, при переходе на более высокую должность сотрудник может пройти дополнительную оценку по компетенциям. 

Сотрудники поделены на различные категории, которым присвоен определённый набор компетенций. Сотрудника оценивают по тем компетенциям, которые присвоены его категории должностей. Если к его должности относятся ещё некоторые функциональные компетенции, то их также оценивают. Если сотрудник переходит в другой функционал и другую категорию должности, то через год он оценивается по соответствующим компетенциям. 

Процедура составления ИПР. В компании существует процедура составления индивидуальных планов развития, которая также базируется на модели компетенций. Представители Корпоративного университета помогают сотрудникам в составлении ИПР и их реализации. 

С чем столкнулись

Для разъяснения сотрудникам модели компетенций изначально в компании было создано два электронных курса. Один теоретический, который отвечает на вопросы, что такое компетенции в целом, какие компетенции есть в компании и почему они именно такие. Второй — в формате интерактивной игры, где после просмотра видеосюжетов сотрудникам нужно распознать представленные в них компетенции. Кроме этого, в компании много материалов, как непосредственно развивать компетенции, как работать над собой, чтобы повысить свой уровень их развития. 

Возникшие проблемы:

Весь контент о развитии компетенций был размещён в разных местах и недостаточно хорошо структурирован.

Не все в компании знали, что в принципе есть модель компетенций, чем корпоративные компетенции отличаются от функциональных, какие компетенции относятся к сотруднику, а какие — к руководителю.

Не все сотрудники пользовались возможностями для своего дополнительного развития, составления ИПР, так как были недостаточно о них информированы. 

Пути решения 

В компании начались поиски, как рассказать сотрудникам о модели компетенции:

– Сделать FAQ. От этого подхода отказались, так как в компании слишком много образовательного контента, который сложно визуализировать, а если этого не сделать, то итоговый продукт получится сложным для восприятия.

– Научить всех в HR отвечать на вопросы. HR затруднительно привлечь в связи с большим объёмом сложной информации, отсутствием экспертизы, высокой занятостью. 

– Регулярно проводить вебинары. От этой идеи отказались, опять же, в связи с большим объёмом материала — 1,5 часовой вебинар не охватит всю информацию. К тому же, регулярные подобные вебинары влекут огромные трудозатраты тренера. 

В компании решили реализовать web-решение, которое бы отвечало ряду требований: 

– На имеющейся платформе Websoft HCM. В компании уже используется платформа Websoft HCM, так что было решено использовать именно её для информирования сотрудников о компетенциях, чтобы не подключать дополнительные ресурсы. 

– Доступное всем сотрудникам в любое время. Заниматься развитием компетенций можно 24/7. 

– Просто и понятно отвечающее на все вопросы, касающиеся компетенций. 

– Интерактивное, вовлекающее, интересное, красивое. Решение, которое назвали Гид по компетенциям, удобно в пользовании. Это несколько интерактивных страниц — минисайт, расположенный на общем корпоративном портале. 

Этапы реализации

Провели ревизию всего контента OMK. На старте инициаторы проекта выяснили, какие есть описания компетенций, пояснения к ним, комментарии, примеры, инструменты развития компетенций. Выявили, какого материала в достаточном количестве, и он хорошо и доступно описан, а какой контент в дефиците, и он не полностью понятен или не сбалансирован по принципу 70-20-10. 

Создали структуру гида. Далее — собрали рабочую группу из числа коллег и начали разработку структуры Гида по компетенциям. Выделили основную и вспомогательную информацию.  

Придумали «бонусы». Бонусы — это «подсказки», которые ведут сотрудника по гиду, задают последовательность его изучения, являются индикаторами важности информации.

Вся модель компетенций в гиде интерактивная: есть множество кликабельных элементов, переходы, подсказки, комментарии. Также реализована возможность посмотреть все свои оценки по компетенциям и пояснения к ним. 

Не все сотрудники участвуют в оценке компетенции. Для не участвующих сотрудников реализована самооценка компетенций в виде простых опросов, чтобы у них тоже был ориентир для дальнейшего развития. Создано несколько памяток, которые помогают сотрудникам эффективнее работать с материалами гида. 

Реализовали базу в web. Черновой вариант с текстовыми заглушками разработчик компании переложил в web. 

Тестовый запуск. Разработка была представлена фокус-группе, состоявшей из коллег в компании. По итогам в соответствии с пожеланиями были внесены изменения.  

Сделали дизайн и реализовали его на web. 

Страницы гида представляют собой лонгриды разной длительности. В основной части рассказывается, какие компетенции бывают, как они складываются в модель компетенции компании, зачем их развивать, что такое развитие, ИПР, подход 70-20-10. 

На пересечении разных категорий сотрудников стоят точки. При прохождении сотрудником оценки по компетенции точка меняет цвет — становится зелёной, если оценка по компетенции соответствует ожиданиям компании. Если сотрудник немного не дотянул, то жёлтой. Если компетенция требует значительного развития, то – красной. При наведении курсора на точку появляются подсказки по соответствующей компетенции. Для помощи в развитии некоторых компетенций реализован специальный чат-бот.

Прямо из гида можно перейти к книгам в электронных библиотеках или ссылкам на видеозаписи. Также отображаются две подсказки, как работать с обратной связью и с информацией из книг, чтобы внедрять новые знания в работу и повышать эффективность.

Рассказали всем сотрудникам компании. 

Для информирования сотрудников о гиде использовали два способа:

Разместили на основном портале баннер в виде вовлекающего комикса, кликнув на который можно перейти в гид. 

Записали информационный видеоролик с участием коллег, которые организуют и проводят обучение (тренеров). 

Также ссылки на описание компетенций «зашиты» во все материалы по процедурам оценки и подготовки ИПР. 

Масштаб проекта

В компании работает более 32 000 человек, все они могут пользоваться Гидом по компетенциям. 

Кто внедрял 

Проект реализовали силами специально созданной рабочей группы, состоящий из сотрудников компании.

Итоги и результаты 

Быстрое знакомство с компетенциями новичков в ходе адаптации. Ссылка на гид включена в приветственное письмо для новичков в компании. У них больше не возникает вопросов, что такое компетенции, какие компетенции включены в модель компетенций компании и как их можно развивать. 

Снизилось количество типовых вопросов по компетенциям и их развитию. Любой HR может сам проконсультировать сотрудника по компетенциям или же направить его на Гид по компетенциям. При этом гид меняется в соответствии с изменениями модели компетенций, если они происходят в компании. Это позволяет сотрудникам постоянно получать актуальную информацию.

Повысилось качество составляемых планов индивидуального развития. Гидом пользуются руководители, чтобы подсказать своим подчиненным способы развития компетенций, которые у них «западают». 

Гид связан с карьерным планированием и помогает в переходе от должности к должности. Есть четыре базовые компетенции, которые осваивают абсолютно все сотрудники компании, в том числе рабочие. Если сотрудник планирует переход с рабочей должности на управленческую, то ему добавляются определённые управленческие компетенции.

Разные роли – разные запросы – один ответ. У HR-партнёров появился инструмент, который помогает работать с вверенными им подразделениями. 

Получена положительная обратная связь от сотрудников. Гид меняется, живёт и помогает сотрудникам компании в развитии.