E-learning, мотивация к учению и формула содержания курса
Вообразите себе ситуацию, когда Вас побуждают выполнять работу, которой Вы не обучены или обучены в недостаточной степени. Как при этом будет себя вести Ваша трудовая мотивация?
Наука об обучении взрослых – андаргогика – говорит, что зрелых людей пуще прочего мотивирует к учению возможность с его помощью решать их собственные проблемы и снимать актуальные трудности. Причем, как можно скорее и как можно прагматичнее.
Не с поиска ли и составления перечня таких проблем и трудностей следует начинать изучение целевой аудитории конкретного курса? Вот где окажутся в первую голову востребованными знания и опыт предметных экспертов, данные анкетирования потенциальных обучаемых и их непосредственных начальников.
Какими бы ни были ожидания менеджмента от обучения людей (которые всегда сводятся к повышению их результативности), эти ожидания следует перевести для обучаемых на язык целей и задач курса. Эти цели и задачи в общем виде формулируются в следующих терминах:
делать X в условиях Y, Z с ограничениями M, N.
Ограничения здесь связаны с тем, 1. что корпоративное обучение не стремится объять необъятного, 2. что существует масса ограничительных норм и технических регламентов в любой из фирм.
Само же содержание курса будет не просто излагать те или иные теоретические сведения, границы их применимости, примеры и образцы правильной деятельности, а рассказывать в придачу о том, какие проблемы и трудности при этом возникают и как их разрешать. Таким образом, обобщенная схема курса может быть описана примерно так:
делать X на основе концепции R в условиях Y, Z с ограничениями M, N, решая практические проблемы Q, W посредством D, S.
Плюс, разумеется, оценочно-контролирующий блок курса.
Случись такое, практикуемые в компаниях инструменты внешней мотивации к обучению (типа «выдачи красивых бумажных сертификатов по результатам дистанционного обучения», «автоматического напоминания о необходимости завершения курса» и т.п. (Источник) придут в гармонию с внутренними побуждениями людей к решению личностно значимых для них производственных проблем.
Наука об обучении взрослых – андаргогика – говорит, что зрелых людей пуще прочего мотивирует к учению возможность с его помощью решать их собственные проблемы и снимать актуальные трудности. Причем, как можно скорее и как можно прагматичнее.
Не с поиска ли и составления перечня таких проблем и трудностей следует начинать изучение целевой аудитории конкретного курса? Вот где окажутся в первую голову востребованными знания и опыт предметных экспертов, данные анкетирования потенциальных обучаемых и их непосредственных начальников.
Какими бы ни были ожидания менеджмента от обучения людей (которые всегда сводятся к повышению их результативности), эти ожидания следует перевести для обучаемых на язык целей и задач курса. Эти цели и задачи в общем виде формулируются в следующих терминах:
делать X в условиях Y, Z с ограничениями M, N.
Ограничения здесь связаны с тем, 1. что корпоративное обучение не стремится объять необъятного, 2. что существует масса ограничительных норм и технических регламентов в любой из фирм.
Само же содержание курса будет не просто излагать те или иные теоретические сведения, границы их применимости, примеры и образцы правильной деятельности, а рассказывать в придачу о том, какие проблемы и трудности при этом возникают и как их разрешать. Таким образом, обобщенная схема курса может быть описана примерно так:
делать X на основе концепции R в условиях Y, Z с ограничениями M, N, решая практические проблемы Q, W посредством D, S.
Плюс, разумеется, оценочно-контролирующий блок курса.
Случись такое, практикуемые в компаниях инструменты внешней мотивации к обучению (типа «выдачи красивых бумажных сертификатов по результатам дистанционного обучения», «автоматического напоминания о необходимости завершения курса» и т.п. (Источник) придут в гармонию с внутренними побуждениями людей к решению личностно значимых для них производственных проблем.
