Новости HRTech, интересные идеи о Digital HR в нашем канале в Telegram: https://t.me/WebsoftHR

От преподавания к учению. Постановка вопроса

Начнем с банальности. Процесс обучения складывается из двух подпроцессов: преподавания и обучения. Первый характеризует деятельность тех, кто транслирует знания, другой – тех, кто их приобретает.

По мнению американских исследователей Роберта Барра (Barr) и Джона Тагга (Tagg), в американском высшем образовании происходит смена парадигм: доминирование в колледжах преподавания постепенно сменяется доминированием учения. Не знаю, насколько интуиция заокеанских авторов соответствует тамошней действительности. Применительно же к пониманию отечественного корпоративного ДО над их размышлениями стоит задуматься, поскольку здесь деятельность «учение» доминирует над преподаванием по определению.

Барр и Тагг приводят остроумную аналогию: сказать, что задача колледжа – обеспечение обучения, равносильно утверждению, будто задача «Дженерал Моторс» – управление конвейером, а минзравсоцразвития – обеспечить занятость больничных коек. Выходит, учебные заведения ошибочно воспринимают средство (преподавание) за свою цель, за конечный продукт своей деятельности.

Эта ошибка, признание очевидности которой дается с великим трудом, накладывает на корпоративную подготовку персонала существенные ограничения:
- повышение эффективности (выходная мощность) образовательных центров и корпоративных университетов не мыслится без увеличения затрат, связанных с ростом числа обучаемых, введением новых курсов (тренингов), ростом продолжительности обучения и привлечения новых преподавателей, тренеров, тьюторов;
- увеличение нагрузки на преподавателя и обучаемых, наполняемости учебных групп негативно отражается на качестве образования;
- в условиях электронного обучения повышение привлекательности курсов за счет использования (не всегда педагогически целесообразного) мультимедиа, внедрения популистских преподавательских приемов повышает бюджеты на их разработку.

В конечном итоге успех обучения, особенно дистанционного, состоит в том, что учащиеся добиваются результатов на основе собственных усилий, учения, а не с помощью преподавательского мастерства как такового. Пока же, на наш взгляд, организация, осуществление и оценка корпоративного образования зиждется главным образом на совершенствовании инфраструктуры, технологий и достижений преподавания, а не успехах сотрудников в учении. Результат? Курсы, лежащие на полках. Неопределенность и неизмеримость эффективности тренингов и иных образовательных мероприятий. Высокая управляемость преподавания при низкой управляемости учения. В итоге учение протекает преимущественно стихийно, контролируется формально и точечно по случайным параметрам.

В качестве примеров я мог бы привести десятки э-курсов, маркетинговых игр и промопродуктов, созданных исключительно с целью освоения бюджетов, дарованных топ-менеджментом на «развитие» персонала. В принципе, на это можно было бы махнуть рукой, если бы подобные продукты не претендовали на эталонность и не превозносились бы их заказчиками и создателями как высшие достижения в области e-learning. Красивость и интересность подобных продуктов имеет к учению как таковому весьма условное отношение. Примерно такое же, как втирание очков к производству очковой оптики и коррекции зрения.


Популярные сообщения из этого блога

Обновленная версия Courselab Online

Какие инструменты необходимы для организации дистанционного обучения

Как создать курс для мобильного устройства без специальных знаний?

Новый вирутальный класс Websoft

Как создать клиентоориентированную СДО и увеличивать число пользователей ежемесячно: кейс ПАО ЧТПЗ