Знания, умения, сырые помидоры и бритва Оккама
Нынешнее состояние дискуссии о предпочтительности курсов, созданных в средствах ауторинга или уникальных флешовых и 3D продуктов, с одной стороны, и о целесообразности разработки таких курсов силами аутсорсеров или внутри компаний, с другой, напоминает совет О. Бендера гражданину Корейко: «Очень прошу вас, не ешьте на ночь сырых помидоров». Остап Ибрагимович сумел продемонстрировать «заботу»о благополучии «клиента», но не взял на себя ответственности пояснить, к каким последствиям – позитивным и негативным - употребление таких помидоров может привести.
1. Требование объективности вынуждает признать, что ни одно мнение в упомянутой дискуссии не может расцениваться с позиций «правильно-неправильно» или «истинно-ложно». Здесь куда уместнее принцип «полезно-бесполезно» или «эффективно-неэффективно».
Пока никто еще экспериментально не доказал, что «стандарнтый» текстово-картиночный курс передает знания, умения и навыки хуже или лучше, чем анимированный или 3D'ешный. В этом случае уместно опираться на принцип экономии (бритву Оккама):
из нескольких альтернативных подходов выбирается наиболее простой.
Пока не будет экспериментально и надежно доказано:
- что внешние провайдеры создают продукты более или менее эффективные, чем команды разработчиков внутри компаний, и наоборот,
- что учебные средства, сделанные стандартными средствами разработки (все равно, вне или внутри компаний) хуже/лучше обучают, чем эксклюзивные штучные продукты на ту же тему и того же содержания, -
из двух аналогичных решений разумнее выбирать наиболее простые.
Кстати, об этом говорит и практика. Факты подтверждают справедливость принципа Оккама: «стандартные решения» реализуются в десятки и сотни раз чаще штучных. Более того, эксклюзивные разработчики либо сами нещадно используют средства ауторинга, насыщая их флешем и даже 3D, или адаптируют свои уникальные продукты, «сделанные ручками» под требования LMS заказчика.
На практике же пусть цветут все цветы.
2. Присоединяюсь к предновогоднему ожиданию Ирины Деточки «А кто-нибудь в следующем году в компаниях предполагает не просто создавать контент, а развивать навыки и менять поведение сотрудников?» Сам того же жажду.
Однако одного желания маловато будет, поскольку не только наличие контента, но и факт обучения не ведут к автоматическому применению изученного на практике тотчас после «выпускного вечера». Электронное обучение, если оно даже успешно состоялось, не может, не способно по определению 100-процентно гарантировать выплощение изученного (практическую деятельность). Здесь нужны иные решения, часто организационные, а не сугубо учебные. Над поиском таких решений мы и работаем. И не столь здесь важно, покажем ли мы про то, как надо действовать сотруднику, супераховый мультик или скромное слайд-шоу, сделанное в средстве ауторинга. Собака зарыта в механизмах перехода - безразличных к способам создания и предъявления контента - от изученного к его применению на практике. Обучение способно обеспечить лишь потенциальную возможность последнего. А это "последнее"- прерогатива педагогического, а не визуального дизайна или эргономики, которые либо способствуют, либо мешают достижению нужных измененией образовательными средствами.
Цель корпоративного обучения – желаемые изменения в результативности и/или поведении персонала. И на это нужно ориентироваться в первую очередь, независимо от местоположения создателей курсов по отношению к компании и безотносительно к программым (софтверным) и визуальным решениям.
Пусть цветут и конкурируют все цветы. Бритва Оккама сама решит, какие из них срезать, чтоб клумба была клумбой.
На поисках того, как педагогически, психологически и организационно обеспечить целесообразные изменения в поведении средствами e-learning, а именно:
- сбалансировать производственную деятельность людей и содержание корпоративного обучения,
- сократить естественный разрыв между изученным и его применением,
- определить, какие организационные изменения рекомендовать (образовательный консалтинг) ради этого менеджементу,
видимо, стоит ориентироваться в первую очередь, чтобы изученное не пропало втуне, не искажалось и использовалось по максимуму.
Желаю всем участикам процесса сосредоточиться на этом в наступающем году.
1. Требование объективности вынуждает признать, что ни одно мнение в упомянутой дискуссии не может расцениваться с позиций «правильно-неправильно» или «истинно-ложно». Здесь куда уместнее принцип «полезно-бесполезно» или «эффективно-неэффективно».
Пока никто еще экспериментально не доказал, что «стандарнтый» текстово-картиночный курс передает знания, умения и навыки хуже или лучше, чем анимированный или 3D'ешный. В этом случае уместно опираться на принцип экономии (бритву Оккама):
из нескольких альтернативных подходов выбирается наиболее простой.
Пока не будет экспериментально и надежно доказано:
- что внешние провайдеры создают продукты более или менее эффективные, чем команды разработчиков внутри компаний, и наоборот,
- что учебные средства, сделанные стандартными средствами разработки (все равно, вне или внутри компаний) хуже/лучше обучают, чем эксклюзивные штучные продукты на ту же тему и того же содержания, -
из двух аналогичных решений разумнее выбирать наиболее простые.
Кстати, об этом говорит и практика. Факты подтверждают справедливость принципа Оккама: «стандартные решения» реализуются в десятки и сотни раз чаще штучных. Более того, эксклюзивные разработчики либо сами нещадно используют средства ауторинга, насыщая их флешем и даже 3D, или адаптируют свои уникальные продукты, «сделанные ручками» под требования LMS заказчика.
На практике же пусть цветут все цветы.
2. Присоединяюсь к предновогоднему ожиданию Ирины Деточки «А кто-нибудь в следующем году в компаниях предполагает не просто создавать контент, а развивать навыки и менять поведение сотрудников?» Сам того же жажду.
Однако одного желания маловато будет, поскольку не только наличие контента, но и факт обучения не ведут к автоматическому применению изученного на практике тотчас после «выпускного вечера». Электронное обучение, если оно даже успешно состоялось, не может, не способно по определению 100-процентно гарантировать выплощение изученного (практическую деятельность). Здесь нужны иные решения, часто организационные, а не сугубо учебные. Над поиском таких решений мы и работаем. И не столь здесь важно, покажем ли мы про то, как надо действовать сотруднику, супераховый мультик или скромное слайд-шоу, сделанное в средстве ауторинга. Собака зарыта в механизмах перехода - безразличных к способам создания и предъявления контента - от изученного к его применению на практике. Обучение способно обеспечить лишь потенциальную возможность последнего. А это "последнее"- прерогатива педагогического, а не визуального дизайна или эргономики, которые либо способствуют, либо мешают достижению нужных измененией образовательными средствами.
Цель корпоративного обучения – желаемые изменения в результативности и/или поведении персонала. И на это нужно ориентироваться в первую очередь, независимо от местоположения создателей курсов по отношению к компании и безотносительно к программым (софтверным) и визуальным решениям.
Пусть цветут и конкурируют все цветы. Бритва Оккама сама решит, какие из них срезать, чтоб клумба была клумбой.
На поисках того, как педагогически, психологически и организационно обеспечить целесообразные изменения в поведении средствами e-learning, а именно:
- сбалансировать производственную деятельность людей и содержание корпоративного обучения,
- сократить естественный разрыв между изученным и его применением,
- определить, какие организационные изменения рекомендовать (образовательный консалтинг) ради этого менеджементу,
видимо, стоит ориентироваться в первую очередь, чтобы изученное не пропало втуне, не искажалось и использовалось по максимуму.
Желаю всем участикам процесса сосредоточиться на этом в наступающем году.
