Новости HRTech, интересные идеи о Digital HR в нашем канале в Telegram: https://t.me/WebsoftHR

От преподавания к учению. Постановка вопроса

Начнем с банальности. Процесс обучения складывается из двух подпроцессов: преподавания и обучения. Первый характеризует деятельность тех, кто транслирует знания, другой – тех, кто их приобретает.

По мнению американских исследователей Роберта Барра (Barr) и Джона Тагга (Tagg), в американском высшем образовании происходит смена парадигм: доминирование в колледжах преподавания постепенно сменяется доминированием учения. Не знаю, насколько интуиция заокеанских авторов соответствует тамошней действительности. Применительно же к пониманию отечественного корпоративного ДО над их размышлениями стоит задуматься, поскольку здесь деятельность «учение» доминирует над преподаванием по определению.

Барр и Тагг приводят остроумную аналогию: сказать, что задача колледжа – обеспечение обучения, равносильно утверждению, будто задача «Дженерал Моторс» – управление конвейером, а минзравсоцразвития – обеспечить занятость больничных коек. Выходит, учебные заведения ошибочно воспринимают средство (преподавание) за свою цель, за конечный продукт своей деятельности.

Эта ошибка, признание очевидности которой дается с великим трудом, накладывает на корпоративную подготовку персонала существенные ограничения:
- повышение эффективности (выходная мощность) образовательных центров и корпоративных университетов не мыслится без увеличения затрат, связанных с ростом числа обучаемых, введением новых курсов (тренингов), ростом продолжительности обучения и привлечения новых преподавателей, тренеров, тьюторов;
- увеличение нагрузки на преподавателя и обучаемых, наполняемости учебных групп негативно отражается на качестве образования;
- в условиях электронного обучения повышение привлекательности курсов за счет использования (не всегда педагогически целесообразного) мультимедиа, внедрения популистских преподавательских приемов повышает бюджеты на их разработку.

В конечном итоге успех обучения, особенно дистанционного, состоит в том, что учащиеся добиваются результатов на основе собственных усилий, учения, а не с помощью преподавательского мастерства как такового. Пока же, на наш взгляд, организация, осуществление и оценка корпоративного образования зиждется главным образом на совершенствовании инфраструктуры, технологий и достижений преподавания, а не успехах сотрудников в учении. Результат? Курсы, лежащие на полках. Неопределенность и неизмеримость эффективности тренингов и иных образовательных мероприятий. Высокая управляемость преподавания при низкой управляемости учения. В итоге учение протекает преимущественно стихийно, контролируется формально и точечно по случайным параметрам.

В качестве примеров я мог бы привести десятки э-курсов, маркетинговых игр и промопродуктов, созданных исключительно с целью освоения бюджетов, дарованных топ-менеджментом на «развитие» персонала. В принципе, на это можно было бы махнуть рукой, если бы подобные продукты не претендовали на эталонность и не превозносились бы их заказчиками и создателями как высшие достижения в области e-learning. Красивость и интересность подобных продуктов имеет к учению как таковому весьма условное отношение. Примерно такое же, как втирание очков к производству очковой оптики и коррекции зрения.

Популярные сообщения из этого блога

Кто владеет информацией тот владеет миром, или как создать быстро работающую базу знаний с «умным» поиском

Сказка о непотерянном времени, или Как учесть трудозатраты сотрудников на обучение

Классификация HR-систем

Как выбрать систему автоматизации рекрутмента (ATS)?

Мобильные инструменты WebTutor для современной HR-автоматизации