Новости HRTech, интересные идеи о Digital HR в нашем канале в Telegram: https://t.me/WebsoftHR

Быстрое обучение, без регламентов и стандартов — это возможно? Кейс Магнита


Организация обучения для всей линейки должностей магазинов нового формата розницы

Березин Артем, руководитель управления цифровых технологий обучения, Магнит
Посмотреть запись


Компания «Магнит» — одна из лидирующих розничных сетей в России по количеству магазинов и их географии. 

  • Магнит является еще и крупным логистическим оператором — 45 распределительных центров, 41 автотранспортное предприятие, более 5000 собственных грузовых автомобилей в автопарке. 
  • В Магните около 20 собственных производств.  
  • В компании работают около 360 000 сотрудников.

Магнит не стоит на месте, постоянно экспериментирует, запускает новые форматы. Есть киоски, есть небольшие магазины с акцентом на зону кафе, есть магазины «софт дискаунтеры» — с ограниченным количеством представленных товаров.

В 2023 году компания вышла на новый для себя рынок — запустила так называемый «хард дискаунтер»: В1 или Первый выбор. Что это означает:

  • Базовая корзина на каждый день
  • Всего 1000 позиций ассортимента (для сравнения в обычном Магните около 5000)
  • Свободное пространство
  • Фокус на фруктах и овощах
  • Много товаров на развес
  • Паллетная и коробочная выкладка
  • Цена на 20% ниже, чем в других магазинах

Задача проекта обучения

Построить с нуля экосистему обучения и адаптации сотрудников нового формата магазинов: 

  • при отсутствии регламентирующих материалов и стандартов работы, 
  • в сжатые сроки, 
  • с амбициозными планами по открытиям. 

Ограничения, с которыми столкнулись:

  • разрозненная информация на различных ресурсах (Teams, мессенджеры, сетевые папки, почта)
  • обучение нужно «вчера»
  • нет персональных компьютеров

Такая задача сильно отличается от тех, которые обычно решаются в компании. Одно дело организовывать обучение, когда есть отлаженные бизнес-процессы, есть система наставничества, есть все регламенты и процедуры. Совсем другое — сделать это в условиях стартапа, когда все технологии отрабатываются сначала в формате гипотез, тут же корректируются. 

Решение задачи потребовало иного подхода и с точки зрения автоматизации, и с точки зрения вообще построения системы обучения.


Целевая аудитория

  • Директор
  • Администратор
  • Продавец
  • Внешние сотрудники (аутстафф)


Концепция проекта

Ничего лишнего:

Простой вход в компанию (онбординг)

Быстрая адаптация

Одно информационное пространство

Минимум теории, максимум практики (20/80)

Доступность обучения (через мобильные устройства)

0 ресурсов на обучение внешнего персонала


Этапы работы

1. Детальное изучение запроса:

Для кого обучение — должности, количество сотрудников в магазинах

Время на адаптацию

Технические возможности и особенности

География

График открытий

2. Исследование

Интервью с работающими сотрудниками

Наблюдение за их работой

«Примерка» стандартов и регламентов из других форматов магазинов

3. Разработка контента

Контент для мобильного приложения (лонгриды, видео, памятки)

До 40 минут на изучение темы

4. Тестирование

Проверка работоспособности единиц контента

Сбор обратной связи, внесение корректировок

5. Автоматизация

Настройка назначения программ сортрудникам

Длительность разработки и автоматизации: 2,5 месяца. Работала команда из 10 человек, штатные сотрудники компании.


Содержание программы


Пример программы Директора:

Онбординг / Пребординг

Организационные вопросы

Все про этапы обучения и практики

Для этого этапа сделали лонгрид, который доступен без авторизации.

Первый этап. Стажировка

6 тем

40 единиц контента (курсы, ролики, памятки)

Практика с наставников в действующем магазине

Теория дается через мобильное приложение

Продолжительность: 7 дней

Здесь сотрудник изучает ключевые темы, те, которые нужны здесь и сейчас, базовые для работы в магазине: приемка товаров, выкладка, работа с ценниками, работа на кассе, собственное производство.  Все процессы новичок проходит вместе с директором-наставником. 

Второй этап. Запуск магазина

3 темы

16 единиц контента

Подготовка магазина к открытию

Продолжительность: 10 дней

Здесь новому директору помогает запускающий директор (в компании есть такая позиция). Вместе они проверяют план запуска магазина, принимают и проверяют сборку оборудования, организуют  приемку товара, выкладку всей продукции в магазине.

На этом этапе в обучении есть материалы по мягким навыкам: как провести собрание с персоналом, как распределить задачи на день, как провести собеседование, как выбрать сотрудника себе в команду.

Третий этап. Обучение на рабочем месте

Основная работа в магазине

Продолжительность: в течение 30 дней после открытия магазина

Директор начинает изучать темы, которые потребуются ему в дальнейшем. Это в основном работа с продажами, отчеты по эффективности, работа с потерями, формирование плана по улучшению показателей.

Вспомогательные инструменты на протяжении всей программы:

Дневник директора

Памятка для наставника


Для обучения внешних сотрудников применили несколько иной подход: разработали телеграм-бот. Он содержит основную информацию, отличительные особенности технологии работы в формате «хард дискаунтер»:

  • О магазине
  • Что надеть
  • Выгрузка
  • Выкладка
  • Ценники
  • Тара и вторсырье
  • Выпечка


Изменения в процессах происходят достаточно часто, поэтому в команде есть сотрудники, которые часть своего времени выделяют не для разработки нового материала а для внесения изменений в уже существующие материалы. 


Первые результаты

Программа назначена

27 директорам

43 администраторам

44 продавцам


Средний результат тестирования по итогам стажировки

94% – директора

93% – администраторы

91% – продавцы


Технические инсайты

– Прямая ссылка (без скорма и размещения в СДО), позволяет сотрудникам изучить нужный материал заранее.

– Сотрудники магазинов участвовали в процессе разработки контента: частично сами снимали видео/фото. И ценность контента при этом не снизилась.

– Телеграм-бот позволяет сэкономить время и ресурсы штатных сотрудников.


Методические инсайты

– Сначала hard skills

Никаких долгих вводных. Даем только то, что сотрудник будет применять в ближайшие две недели. Все остальное — потом.

– Обучать можно без стандартов

Отсутствие описанных нормативов и регламентов не препятствие к созданию программ обучения. Обучение может быть полноценной заменой регламентов.

– Учиться можно в процессе разработки программы

Необязательно запускать обучение только после окончания полного цикла разработки. Можно предоставлять контент подтемами, корректировать и дополнять его уже в процессе применения.

Хотите познакомиться с современными инструментами автоматизации HR-процессов? Узнать как автоматизировать подбор, адаптацию, обучение и оценку ваших сотрудников с помощью современной HCM системы?


Популярные сообщения из этого блога

Новые возможности с Websoft HCM

Вы перестали пить коньяк по утрам, отвечайте ― да или нет?

Редизайн учебного портала: зачем это делать, как это делать и как остановиться

Мобильное обучение с помощью iPod - реальность?

Закон 7 рукопожатий и мгновенный обмен сообщениями