Фреймворк для эффективного управления талантами
Так или иначе все компании работают с талантами. Но у многих компаний нет формальной системы, формальной схемы управления талантами — проблемы решаются по мере поступления. Но давайте попробуем провести аналогию с какой-либо другой сферой, не HR. Например, никто не планирует поставки с расчетом на то, что можно в нужный момент случайно найти перевозчика, и не надеется, что склад появится за одну ночь. Если мы говорим о цепочках поставок, то знаем, что все прорабатывается тщательно и заранее — изучаются провайдеры, подписываются договоры, все перемещения мониторятся, все сроки отслеживаются. Пора позаботиться о том, чтобы с такой же тщательностью подходить и к управлению талантами. Чтобы соответствовать и потребностям бизнеса, и ожиданиям сотрудников, нужен структурированный план.
Что такое фреймворк и из чего он состоит?
Это инструмент, который позволяет не угадывать, какие потребности возникнут или могут возникнуть, не заниматься тем, чтобы «тушить пожары». Он дает опору в управлении талантами — вы всегда знаете, что вам нужно, когда это нужно и какие действия в какой момент предпринять.
В каждой компании своя стратегия управления талантами, поэтому и фреймворк должен быть у каждой компании свой. Вы можете посмотреть примеры — их множество в открытых источниках. Но нужно иметь в виду, что ваш фреймворк должен соответствовать вашему бизнесу, вашим бизнес-задачам, потребностям ваших сотрудников.
На первом уровне ваш фреймворк должен содержать в себе все области управления талантами, которые у вас есть, полный цикл. Здесь схема будет очень простой — несколько ключевых компонентов.
Например:
Когда у вас будет общая схема, отражающая цикл управления талантами, ее уже можно детализировать и для каждого блока определить свои элементы и свои этапы и действия внутри каждого элемента.
Зачем вообще использовать фреймворк?
– Работая с любой техникой, мы понимаем, что она требует регулярного обслуживания. Без него ремонт потребует больше усилий и будет стоить дороже. То же самое и в управлении талантами — регулярный мониторинг процессов и знание, что происходит в каждом из них, где есть пробелы, что необходимо исправить в каждый момент времени, помогают избежать серьезных провалов.
– Правильная система управления талантами помогает вовлекать сотрудников. Вы можете обсуждать рост, развитие, стратегии обучения — и все: и сотрудники, и руководители, и HR-специалисты, будут говорить на одном языке. Это поможет уменьшить догадки, предположения, недоговоренности и недопонимания.
– Большинство сотрудников думают о своем профессиональном росте и развитии. Если ваши сотрудники будут видеть и понимать, какие возможности есть внутри компании, что компания делает для сотрудников, они реже будут рассматривать внешние предложения. Правильный фреймворк будет работать на то, чтобы и привлекать, и удерживать сотрудников.
– С правильным фреймворком вам будет легче понимать, каких навыков не хватает сотрудникам, и согласовывать цели обучения сотрудников с целями компании.
– Фреймворк помогает подготовить компанию к будущему. Например, у многих компаний нет планов преемственности, и уже одно только их наличие — большое преимущество. Если вы сделаете их частью системы управления талантами, это даст вам понимание направления, поможет увидеть, где есть риски.
– Хороший фреймворк будет служить для вас чек-листом в процессе воплощения вашей стратегии управления талантами. Вы будете видеть, где есть возможности для улучшения и развития, например:
- Каких навыков не хватает сотрудникам? Как можно им помочь и поддержать?
- Дают ли руководители правильно обратную связь? Выступают ли они в качестве коучей или наставников для своей команды?
- Какие подходы к рекрутингу используются? Работают ли они не только на закрытие текущих потребностей, но и на развитие компании в ближайшие годы?
- Как вы анализируете текучку? Исследуете ли вы причины, по которым сотрудники увольняются?
- Есть ли у вас прозрачные карьерные траектории?
- Как влияет обучение на вознаграждение и карьерные возможности?
- Есть ли у сотрудников возможности переподготовки?
- Могут ли сотрудники учитывать внешнее обучение для своего развития?
- Выдерживает ли конкуренцию система вознаграждения?