Новости HRTech, интересные идеи о Digital HR в нашем канале в Telegram: https://t.me/WebsoftHR

HR-тренды 2023



Интересно, откуда взялась традиция в конце уходящего года или в начале нового думать о трендах развития на будущий год. Наверно, источник в нашей человеческой особенности — мы не любим жить в условиях неопределенности. Мы пытаемся предсказать будущее.

И хотя компания Websoft не самый большой любитель трендов (тренды меняются, а реальные HR-процессы и связанные с ними задачи с нами всегда), тем не менее мы решили сделать наш обзор тех направлений развития, которые могут быть наиболее заметны в 2023 году и далее. Это уже сейчас сформировавшиеся тенденции, которые окрепли за прошедшее время и превратились в уверенное движение. Трендами назовем их для краткости.

 

1. Развитие гибридной работы. 22-й год показал, что удаленная работа никуда не денется, даже если эпидемиологическая обстановка вполне позволяет выйти в офис. Компании увидели преимущества. И многие сотрудники говорят, что им очень хорошо работать из дома, ковокингов, а также из специально оборудованных балконов и гаражей. И при этом заметен рост продуктивности. В 2023 году этот тренд будет продолжать развиваться. Это значит, что перед HR встают новые задачи.

Нужно управлять гибридным коллективом, когда часть людей работают в офисе, часть из дома, а часть и так и так. Нужно познакомить, сформировать единый коллектив, сделать так, чтобы человек, работающий из дома, чувствовал себя таким же участником рабочего процесса, как и сотрудник, который работает из офиса. Возникают задачи, связанные с технологиями: как организовать встречи, создать рабочие площадки и пространства для работы гибридных коллективов.

 

2. Формирование корпоративной культуры гибридных коллективов. Это одна из наиболее приоритетных сегодня задач в HR, особенно в тех компаниях, для которых гибридный  коллектив — это уже реальность, в которой они живут. Формирование корпоративной культуры, выравнивание и калибровка целей и ценностей очень разных людей — эта задача никогда не была простой. А теперь это «задача со звездочкой». Люди могут работать в разных городах. Появились сотрудники, которых мы искали и принимали на работу удаленно, то есть мы никогда с ними не виделись. И при этом все сотрудники должны стать одной командой, только так компания сможет работать максимально  эффективно. Вот эта «задача со звездочкой» — важное направление развития на 23-й год.

 

3. Фокус на удержание людей. Текучка — это всегда источник больших затрат: на подбор, на адаптацию. Сегодня во всем мире компании делают ставку на удержание персонала, и это важный тренд 23-го года. Непросто подобрать нужных людей, и в связи с особенностями сегодняшней экономики найм становится все дороже. Нужно использовать все инструменты удержания: возможности карьерного развития, их прозрачность, управляемая нагрузка, баланс работы и личной жизни.

 

4. Развитие систем внутрикорпоративного карьерного планирования. Карьерные траектории в компании должны быть прозрачны для сотрудников, люди должны понимать возможности и условия. Это требует большой методологической проработки со стороны HR, но также важна и технологическая основа: она позволит автоматизировать процессы, сделать их понятными. Сотрудник сможет видеть, где он находится в данный момент, какие возможные пути у него есть, какое обучение он мог бы пройти, что ему нужно сделать для следующего шага в своей карьере. Технологические решения в этой области позволяют обеспечить ту самую необходимую прозрачность, и это очень хорошо сказывается на удержании сотрудников.

 

5. ВЦИОМ опубликовал опрос, который показывает, что за последний год люди стали больше учиться и инвестировать в себя. Это очень значимый тренд для HR. Люди учатся не только внутри компании, но и за ее пределами. Они ищут возможности для развития и личных, и профессиональных навыков. Этот тренд можно назвать «приносите свое обучение с собой»: обучение, которое сотрудник прошел вовне и у которого есть подтверждение о завершении, может быть учтено в траектории развития и в учебном плане сотрудника. Нам пора подумать о том, как зачесть внешнее обучение, как использовать для этого наши технологические возможности.

 

6. Переподготовка и повышение квалификации. Это то же самое, что сегодня называется модными словами «рескиллинг» и «апскиллинг». В компаниях для большого количества задач сегодня требуется не просто обучение, а формирование принципиально новых навыков, это переподготовка, «рескиллинг». Так как переподготовка — это не обычное обучение, то на этот тренд, на это направление развития нужно обращать отдельное внимание. К такой задаче нужно готовиться. Переподготовка — это изменение для людей. Нужно понимать: если перед нами задача переобучить людей, научить их действовать по-другому или вообще чему-то принципиально новому, то недостаточно просто передать информацию. Нужно начать с формирования осведомленности в новой теме, с изменения ментальных моделей. Обучение должно быть выстроено очень бережно и очень эмпатично. Оно должно учитывать исходную позицию людей, должно говорить о тех сложностях, с которыми люди могут потенциально столкнуться в этом процессе перехода.

 

7. Диджитал-обучение. Мы только сейчас по-настоящему входим в цифровое обучение. У людей, которые работают только удаленно, нет возможности пойти на кухню на этаже и за чашкой кофе кому-то из коллег задать вопрос. Сейчас мы начинаем проектировать действительно цифровое обучение, которому нет альтернатив для очень большого количества сотрудников.  И это обучение должно быть сформировано с учетом возможностей коммуникации, групповой работы, разных форматов доставки. Кроме того, новые условия — большой вызов для наставничества.

 

8. Обучение гибкости и умению жить и работать в условиях непрерывных изменений. Единственное, что в нашей жизни будет постоянным, — это изменения. При этом для человека это противоестественно, по своей природе человек не любит изменений, он стремится с поиску баланса и сохранению статус-кво. Возникает противоречие. Мы, с одной стороны, находимся в условиях непрерывных изменений, а с другой стороны, не хотим, чтобы они происходили. Именно поэтому компании должны начать системно готовить людей по темам гибкости мышления и жизни в условиях изменений. Если этого не сделать, сотрудникам с каждым днем будет все сложнее. Такое направление развития сотрудников должно стать гигиеническим: таким же постоянным, как обучение информационной безопасности. При таком подходе, когда компании будет нужно динамично что-то менять, перебрасывать внимание и ресурсы с одной темы на другую, сотрудники будут намного более к этому готовы.

 

9. Фокус на опыт сотрудника. Компании сегодня все больше инвестируют в проектирование опыта сотрудника, в то, как он работает, с какими процессами сталкивается, с чем взаимодействует. Сейчас компании понимают, что чем лучше спроектирован путь сотрудника, тем выше продуктивность в целом, потому что сотрудники в ресурсе, работают в нормальном для себя режиме и не выгорают. Понимание и своевременная корректировка опыта сотрудников — то, что позволяет компаниям быть более и конкурентоспособными и устойчивыми.

 

В этом документе мы рассмотрели 9 направлений развития, которые кажутся нам значимыми уже сейчас и на которые мы рекомендуем обращать внимание в дальнейшей работе. Эти направления включают в себя и HR-методологию, и технологическую поддержку HR-процессов.

Мы желаем вам устойчивости, развития и отличных результатов! И мы всегда рядом, чтобы помочь вам в автоматизации любых HR-процессов.


Скачать книгу в pdf

Хотите познакомиться с современными инструментами автоматизации HR-процессов? Узнать как автоматизировать подбор, адаптацию, обучение и оценку ваших сотрудников с помощью современной HCM системы?


Популярные сообщения из этого блога

«Цифровое со-знание»: кейс Объединённой металлургической компании

Вы перестали пить коньяк по утрам, отвечайте ― да или нет?

Закон 7 рукопожатий и мгновенный обмен сообщениями

Фреймворк для эффективного управления талантами

Новый дизайн личного кабинета и автоматизированный трек адаптации: кейс компании «Комус»