МЕНЕДЖЕРОВ ОБУЧАТЬ НЕЛЬЗЯ ОГРАНИЧИВАТЬ

Где ставить запятую?

Чтобы выживать, нужно обучать. С этим тезисом обычно не спорят, но дальше начинаются парадоксы. С одной стороны организаторам обучения важны эффективные способы мотивации и стимулирования слушателей СДО. С другой стороны необходимо избегать вреда от обучения. Вреда не от того, что менеджеров «плохому научат» и они начнут принимать и реализовывать неверные решения. А от того, что полученные знания не будут востребованы. Тогда менеджер покидает компанию. Чтобы этого не произошло, не только менеджер, но и компания должна соответствовать определенным требованиям:

1. Развиваясь, компания должна иметь осознанно сформулированные на длительную перспективу цели и стратегии их достижения. Что означает, что компания уже преодолела фазы организационной недостаточности, инфантилизма, пробуждения и достигла стадии зрелости. Именно на этом этапе становится важно применение регулярного менеджмента.
2. Стратегия компании, опираясь на конкурентные преимущества, должна требовать больше, чем «могут» имеющиеся человеческие ресурсы. Этот разрыв должен поддерживаться на постоянном уровне, что не позволяет увеличивающимся в результате обучения возможностям менеджера «вырастать» из потребностей компании.
3. Необходимо содействие компании в очень уязвимой точке. А именно, на этапе трансформирования полученного менеджером знания в навыки, приносящие реальную отдачу предприятию. Техническую помощь здесь окажут компьютерные инструментальные средства для менеджеров – программы-тьюторы, в основе которых заложена необходимая теоретическая база, которая и должна найти применение на конкретном рабочем месте. Образцы таких программ существуют и уже используются в некоторых российских компаниях.
4. Следующим органичным условием является поддержание на должном уровне внутрикорпоративного бенчмаркинга (banchmarking) – процесса извлечения передового опыта в подразделениях компании. Распространение опыта должны на себя взять механизмы управления знаниями (knowlege managment). Это позволит успешно эволюционирующему менеджеру получить признание, а другим сотрудникам овладевать уже адаптированными к компании знаниями. Решение задачи передачи опыта и эффективности управленческого взаимодействия возможно лишь в случае выполнения следующего требования.
5. Менеджеры должны говорить на одном языке. Иначе, проявление каждым из менеджеров своей квалификации будет затруднено. Это означает, что: а) обучать надо не отдельных менеджеров, но команды (в том числе кроссфункциональные); б) необходимо стандартизовать процедуру обучения и учебный контент.
6. Необходимо постоянно стимулировать менеджеров к получению новых знаний и выработке нового эффективного опыта. Здесь важно, чтобы по мере роста компании поддерживалась на постоянном уровне перспектива профессионального и карьерного роста сотрудников.

Итак, готова ли ваша компания поставить запятую после второго слова?