Новости HRTech, интересные идеи о Digital HR в нашем канале в Telegram: https://t.me/WebsoftHR

Нафик это нужно: как выявлять инновативных и вовлеченных специалистов при подборе персонала

Очень сожалею. если вам посты кажутся не в кассу сообщества. Но моя цель очень проста: показать, что Вебтютор и LMS это не место, куда складывают красивые картинки.
Поэтому я так настойчиво показываю вам, что можно сделать с помощью систем такого типа.
Пост в продолжение вчерашнего Про использование тестов: связь между знанием иностранного языка и интеллектом

История вопроса

Для меня история вопроса началась с исследований компании Evolv - см. здесь. В частности Evolv указывало, что один из предикторов инновативности специалиста - готовность задерживаться на работе сверхурочно для выполнения заданий.
Здесь можно начать спорить, что обозначает эта самая готовность задерживаться сверхурочно по собственному желанию - вовлеченность, инновативность, но в любом случае, это скорее в позитив для компании. Ранее я делал заход на прогноз готовности работать сверхурочно (см. Можно ли предсказать готовность работать сверхурочно на основе браузера, которым пользуется кандидат).

Заход

Сегодня я сделал еще один заход. Провожу исследование факторов текучести персонала (вы участвовали? Нет? тогда вперед).
В опросе есть вопрос о задержках после работы - по чьей инициативе они были (если, конечно, респондент задерживался).
Варианты ответов и распределение ответов такое:

  1. Вы сами принимали решение работать сверхурочно 68
  2. Никто не заставлял оставаться, но приходилось оставаться, чтобы выполнить необходимый объем работ 125 
  3. Чаще по инициативе руководства 33

Я превратил эти варианты в два варианта
Вы сами принимали решение работать сверхурочно - "Да"
Остальное - "Нет"
И решил попробовать предсказать вариант "Да", т.е. собственный выбор респондента задерживаться на работе. Напомню, что участники опроса получали возможность проходить батарею тестов Лаборатории Гуманитарные Технологии.

Результаты

Я посмотрел связь между шкалами тестов и задержками спецов по собственному желанию и обнаружил, что есть связь со шкалой интеллектуального теста "Эрудиция"
Как выявлять инновативных специалистов при подборе персонала
Или тоже, но диаграмма плотности

Как выявлять инновативных специалистов при подборе персонала

Описательные статистики 

$`Нет`
   Min. 1st Qu.  Median    Mean   3rd Qu.     Max.
  1.000   4.800   7.000      6.632     8.100     10.000

$`Да`
   Min. 1st Qu.  Median    Mean   3rd Qu.     Max.
  2.600   5.900   8.100       7.565     9.200    10.000

Манн Уитни показывает W = 4827, p-value = 0.003458 - огого, да?

Обсуждение

Круто, правда?
* Для спецов сообщаю, что кросс -валидация к сожалению, не дала толку. Я пытался делать прогнозные модели с помощью логистической регрессии, рандомфорест, деревьев решений, но во всех случаях результат был нулевой. Думаю, что подшаманить можно, поработав с зависимой переменной - деление слишком условное. Помогите попонимать.
И кстати, замечу, что вот здесь Связь между знанием иностранного языка и интеллектом шкала Эрудиция имела максимальную значимость.
Ну и конечно, напрашивается интуитивно понятное объяснение связи: Эрудиция обозначает любознательность, а любознательные люди типа готовы задерживаться на работе и все такое...
Хотите познакомиться с современными инструментами автоматизации HR-процессов? Узнать как автоматизировать подбор, адаптацию, обучение и оценку ваших сотрудников с помощью современной HCM системы?


Популярные сообщения из этого блога

Репликация и сквозная авторизация: как это работает на примере Академии Ростеха

Подборка кейсов за полгода

Автоматизация модульных программ обязательного обучения сотрудников страховой компании «Согласие»

Мультисайтовость корпоративного портала. Сайт базы знаний как основной источник информации

Как в компании «Магнит» работают над созданием функционального и удобного портала