Новости HRTech, интересные идеи о Digital HR в нашем канале в Telegram: https://t.me/WebsoftHR

Обучение для решения бизнес-задач? Обучение как партнер? Кейс.

Что-то часто я стала наталкиваться в программах конференций, посвященных обучению, elearning и просто HR направленностей темы взаимодействии заказчика-исполнителя - о том, что есть проблема в понимании друг друга, о не соответствии ожиданий и выполнения задачи, о том, что они (заказчики) ну ничегошеньки не понимают в HR-специфике, а еще "куда-то лезут"... В общем, тема актуальная!

Подкину ка и я кейс на эту тему!

К сожалению, графическими материалами поделиться не могу - все-таки кейс реальный из жизни компании. Но постараюсь на словах обрисовать суть (в принципе, если у вас была схожая ситуация, вы сможете легко спроецировать на свой опыт и представить детали ;)).

Итак...

Как получаются авралы? Либо это форсмажор, либо (что чаще всего) неправильное планирование и оценка ресурсов... Обычно, это так..

В моем же случае, это и форсмажор, и ошибки планирования, и... Хотя, давайте по порядку!

Началось все однажды днем, в районе полудня: пришло гневное письмо с требованием объяснить причины задержки и переносов сроков обновления электронного курса. Надо заметить, что обновления требовал довольно объемный курс, а сроки выставлены были неверно, и что самое интересное, не мною и не моими сотрудниками - вышла путаница.

Чтобы исправить положение я обратилась за уточнениями и сужением задачи (обновления не целого курса, а хотя бы части - для решения критичных задач заказчика. Результат встречи превзошел все мои ожидания! Оказалось, что запрос изначально был принят неверно, и что, обновление для решения этой задачи просто не поможет - нужен принципиально новый подход!

Для того, чтобы найти его, необходимо было отойти от привычного и посмотреть на процесс под другим углом зрения и предложить что-то новое. При этом, стало ясным, что, прежде чем использовать обучение, нужно определиться с общей стратегией компании. А стратегию определяет, конечно, руководство. Коллеги уже разработали программу обучения, основываясь на туманных предположениях заказчика "чего, как ему кажется, хотелось бы сделать... ну, например, так могло бы быть..".

Возникла дилемма - презентовать свою учебную программу без учета стратегии, ведь ее отдел обучения не может предлагать или диктовать руководству компании; либо инициировать определение и формализацию стратегии, и уже по утвержденному плану разрабатывать обучение. Мы разделились на два "лагеря". При чем оппоненты настаивали, что "предложить
разработать стратегию" и "предложить стратегию" - одно и тоже, а презентовать они имеют право только программу обучения. На что есть аргумент, что как можно предлагать обучение, если не знаешь, как будет работать бизнес.

С этим явлением я встречалась и в других организациях, когда HR разделяет обязанности внутри компании и делает предложения в части обучения, мотивации и вообще условий работы сотрудников самостоятельно, только догадываясь в меру своих способностей о "предпочтениях бизнеса" - не барское это дело - уточнять текущее направление развития организации.

Как решилась ситуация?

Я провела фасилитацию с шаблоном бизнес-модели, предложенной Александром Остервальдером и Ивем Пинье на визуализацию стратегии бизнеса по запросу бизнеса, а также мозгового штурма предложений.
Перед этим, правда, показала с помощью этого же шаблона бизнес-модель взаимодействия отдела обучения и бизнеса в качестве заказчика для понимания дальнейших действий - что не HR предлагает обучение, а потом бизнес под него подстраивает стратегию, а наоборот.



На встречу пригласили представителей исполнителей и руководителей выбранного направления бизнеса для его развития. Ситуация прояснилась. (Жаль не могу показать получившиеся флипчарты с рисункакми, разноцветными стикерами и прочим.)

Далее необходимо было категоризировать полученную информацию и уложить ее в понятную для бизнеса модель стратегии. Фактически, получилась структура с набросками наполнения ее.
Следующий шаг - выяснить у бизнеса - то ли они имели в виду в туманном запросе? Если да - то предложить им формализовать стратегию и наполнить ее - со стороны отдела обучения мы предлагаем помщь в виде организации фасилитации или других форм, помогающих собрать информацию и прийти к общему решению. Если же задача HR-ом понята неверно, то уточнить ее в более конкретном контексте.

И только после утверждения и принятия полученной стратегии, приступать к разработке учебной программы, используя имеющиеся формы обучения, ресурсы и инструменты с выставлением сроков, конечно.

Таким образом была исключена возможность критичной ошибки, которая напрямую влияла на статус и репутацию отдела обучения и HR в целом.

Всегда Ваша,
Денисова Елена,
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154 
http://blogofdenisova.blogspot.ru

Популярные сообщения из этого блога

Кто владеет информацией тот владеет миром, или как создать быстро работающую базу знаний с «умным» поиском

Сказка о непотерянном времени, или Как учесть трудозатраты сотрудников на обучение

Как подсчитать стоимость подбора персонала, опираясь на показатели воронки подбора?

Как выбрать систему автоматизации рекрутмента (ATS)?

Мобильные инструменты WebTutor для современной HR-автоматизации