Новости HRTech, интересные идеи о Digital HR в нашем канале в Telegram: https://t.me/WebsoftHR

Корпоративное дистанционное обучение в период кризиса: выживаем или развиваемся?


В силу различных обстоятельств решил публиковать свои посты на этом уважаемом информационном ресурсе. Сразу оговорюсь, постов про прорывные технологии  ELearning не будет.  Будет «суровая» проза реального корпоративного дистанционного обучения: проблемные вопросы, возможные пути решения и перспективы (а куда же без них). Имея уже достаточно большой опыт по внедрению и развитию СДО, у меня сложились весьма прагматичные взгляды на развитие корпоративного дистанционного обучения, которыми я и буду с вами делиться. Акцент будет на организационно-методических вопросах использования СДО и подходах по развитию этого вида обучения. Часто писать не обещаю, но по возможности буду стараться выносить свои взгляды на общее обсуждение.

И начну, пожалуй, с достаточно актуального в условиях нарастающего экономического кризиса вопроса непросто о выживаемости, а о развитии корпоративного дистанционного обучения. Любой бизнес стремится к снижению издержек, а уж в условиях кризиса – это первостепенная задача. Хотим мы того или нет, но в условиях кризиса корпоративное обучение одна из основных статей, которые  обычно «режутся» в первую очередь. Логика, как правило, простая: времена тяжелые, здесь уже не до развития сотрудников, сохранить бы то, что имеется, сам бизнес, в конце концов. В то же время наблюдения в кризис 2008-2009 показали, что легче пережили финансовый кризис те компании, которые выстроили оптимизированную систему издержек на персонал, а не те, которые «рубили с плеча».
Основная беда корпоративного  обучения заключается в том, что руководители многих компаний  сокращают бюджеты на обучение, поскольку в большей массе считают их затратами, а не инвестициями. Но ведь даже в этот сложный период задачи обучения персонала никто не снимал. По-прежнему нужно готовить сотрудников на новые должности, по-прежнему нужно учить персонал изменениям в технологиях, стандартах, товарном ассортименте и т.п. И в этих условиях у корпоративного дистанционного обучения есть отличный шанс не просто выжить, а активно развиваться, заняв значительную нишу очного обучения.

В настоящее время весьма актуально говорить о переводе основной части корпоративного обучения на дистанционный формат. Чтобы там не говорили о нецелесообразности такого перевода, жизнь диктует свои правила. В нынешних условиях бизнес будет по максимуму снижать издержки, и в первую очередь сокращать расходы на обучение. И здесь важно выстроить систему непрерывного обучения персонала с практически ее полным переводом на дистанционный формат, который позволит сохранить или совсем незначительно потерять в качестве подготовки сотрудников при значительных сокращениях расходов на обучение.

В основе такого перехода должны лежать следующие основные постулаты:

1. Корпоративное обучение в целом, и СДО в частности, должно быть  встроено в логику бизнеса. Задача заключается в выстраивании такой системы корпоративного обучения,  которая бы чутко реагировала на потребности бизнеса,  и поддерживалась на местах руководителями среднего и нижнего уровня. Есть потребность бизнеса в регулярном и своевременном обновлении «точечных» знаний сотрудников в условиях масштабной территориально-распределенной структуры, и эта потребность должна удовлетворяться в полном объеме.

2. СДО должна представлять собой не просто учебный портал с набором курсов и тестов и массой соответствующих отчетов, а информационно-образовательную среду для бизнеса под девизом "Нужную информацию в нужное время и в нужное место". СДО должна оперативно реагировать на потребности бизнеса, ибо даже самая качественная информация нужна сегодня и сейчас, а завтра она уже будет никому не нужна. То есть это ничто иное, как система управления знаниями. Фактически СДО должна трансформироваться в систему управления знаниями.

3. Общая цель СДО заключается в обеспечении требуемого уровня  профессиональной подготовки сотрудников в соответствии с их должностным предназначением на основе использования технологий электронного обучения. Вот ее основное предназначение. Ещё раз повторюсь, обеспечение требуемого уровня  профессиональной подготовки сотрудников, всё остальное – это частные задачи для достижения общей цели.

4. Эффективность применения СДО в целом и отдельных учебных мероприятий в СДО в частности обязательно должна оцениваться по критерию «результат-стоимость» в сравнении с очным обучением (методика оценки – тема отдельного обсуждения). Результаты такой оценки эффективности будут существенным фактором для принятия  грамотных управленческих решений руководителями бизнеса.

5. В основе перевода очного обучения на дистанционный формат должно быть качественное организационно-методическое обоснование.  Очные занятия должны заменяться совокупностью не одного, а нескольких дистанционных мероприятий: курсы в СДО + вебинары + проверочные тесты + практические упражнения (по возможности) + удаленные итоговые аттестации.

К сожалению, весьма часто присутствует заблуждение насчет того, что выложили какой-то курс (или несколько курсов) в СДО, и все проблемы по данной тематике решены. Это чистая профанация. Наша практика полного перевода очного обучения на дистанционный формат показала, что очные занятия должны заменяться совокупностью вышеперечисленных мероприятий. И в учебно-методическом плане была сложнейшая проблема: как перевести очные лекции и практические занятия в вебинары с минимальными потерями в качестве обучения. К сожалению, ни на одной из специализированных конференций по E-Learning, где в частности рассматривались и вопросы перехода с очного на дистанционное обучение, даже и близко не было вариантов решения этой проблемы. Красивых и пафосных слов много, а когда пытаешься разобраться в сути, ответов нет. Методом проб и ошибок мы вышли на достаточно приемлимый уровень. В следующем своем сообщении постараюсь поделится опытом этого перевода, особенно в плане организационно-методического обоснования.

В заключении повторюсь, что в нынешних этих условиях у корпоративного дистанционного обучения есть отличный шанс не просто выжить, а заняв значительную нишу очного обучения, активно развиваться, А вот воспользуемся мы эти шансом или нет, будет зависеть от только от нас.


Популярные сообщения из этого блога

Своим путем: составляем адаптивные учебные планы сотрудника

Какие инструменты необходимы для организации дистанционного обучения

Классификация HR-систем

Как выбрать систему автоматизации рекрутмента (ATS)?

Делаем любую HTML страницу CMI5 курсом