Цикл статей "Тренды современного HR". 6. Развитие аналитики и Big Data

Автор: Марина Литвинова

По материалам исследования 2017 Deloitte Global Human Capital Trends

HR-сфера претерпевает изменения: от иерархии к сетевому взаимодействию, от оценки сотрудника к оценке команды, от обучения для получения профессии к обучению в течение всей жизни, от статистики для отчетов достижений к аналитике для целей бизнеса.

Цифры приобретают все большее значение для повышения эффективности в HR-сфере и бизнесе. По прогнозам, количество аналитической информации в ближайшее время продолжит расти, что, в свою очередь, приведет к прогнозированию поведения сотрудников с помощью анализа внутренних и внешних данных. И, если ранее HR-аналитика воспринималась как отдельный технический элемент, то сейчас ее влияние возрастает во всех направлениях от планирования и обучения персонала до организации и изменений в бизнес-процессах.

Задачи для HR аналитики в границах HR-отделов и за их пределами

По наблюдениям компании Deloitte топ-менеджеры хотят видеть HR-аналитику, которая поможет им понять, как лучше управлять эффективностью, например:

• оценить затраты на сотрудников, распределение персонала по регионам, подразделениям и менеджерам,
• обнаружить проблемы в продажах и повысить качество найма менеджеров,
• идентифицировать людей, у которых есть высокий риск увольнения,
• проанализировать движение клиентов и сотрудников для улучшения уровня обслуживания клиентов,
• оценить затраты времени на каждый этап подбора персонала для обнаружения трудностей при вхождении нового сотрудника в компанию,
• проанализировать работу высокоэффективных команд для распространения этой практики на всю компанию.

Поставщики HR-решений теперь предоставляют инструменты прогнозной аналитики, которая способна решать описанные выше ситуации. Комбинируя различные цифровые показатели, можно заглянуть вглубь процессов и улучшить их.

Deloitte в своем отчете также приводит примеры объединения возможностей аналитики и искусственного интеллекта, с помощью чего решаются такие задачи, как:

• оценка личных качеств и честности кандидата с помощью анализа видео-интервью,
• понимание причин выгорания сотрудников и создание моделей удержания,
• построение сетей доверия и прогнозирование случаев мошенничества,
• повышения уровня благополучия сотрудников (и эффективности бизнеса) с помощью анализа данных о часах работы и временных затратах на поездки.

Тренд 2017 года в аналитике демонстрирует необходимость HR-подразделений выйти за рамки внутреннего использования статистических данных и применять их для широкого спектра задач компании.

Централизация или децентрализация HR-аналитики?

Так как у HR-метрик в современной компании появился широкий круг заинтересованных лиц, возникает вопрос о том, кто же должен управлять этой информацией.

По мнению Deloitte, обрабатывать большие объемы данных, скорее, задача бизнеса, а не только HR-подразделения. Это приводит к формированию специализированных многопрофильных групп, в, в результате, функция анализа HR-аналитики может быть децентрализована. Пока же именно централизация способствует дальнейшему усилению позиций HR-аналитики. На данный момент компании используют различные подходы: сосредотачивают аналитику в HR, создают внешние экспертные центры, образуют совместные группы.

Требования к качеству данных в HR-аналитике

Возрастающее влияние цифр на бизнес повышает требования к аналитической информации. В отчете Deloitte отмечается обеспокоенность компаний качеством данных, защитой сведений о сотрудниках, политикой безопасности и анонимности. А так как в скором времени ожидается, что HR-аналитика сможет предоставлять персонализированные рекомендации, это повлечет за собой еще более серьезное отношение к конфиденциальности.

Теперь HR-аналитика воздействует на бизнес-стратегии, и для успешного существования этого тандема компаниям потребуется длительное время и регулярные инвестиции.

Успешный кейс по внедрению новых подходов в HR-аналитике

Компании Chevron, в связи с изменениями на рынке нефтепродуктов, пришлось искать новые способы поддержания своей доходности и выплаты достойных зарплат сотрудникам. С помощью аналитических данных в компании решили тщательно разобраться в эффективности работы сотрудников. Ранее созданную централизованную группу по работе с аналитикой трансформировали в сообщество практиков из 295 участников-представителей ключевых подразделений. Всем заинтересованным специалистам предоставили доступ к форуму, где люди общались, обменивались данными, разрабатывали новые стандартные отчеты и программы.  Такая среда обучения и взаимодействия помогла наладить коммуникации между подразделениями и прийти к общей практике в рабочих процедурах и возможностях.

Спустя два года после перезагрузки HR-аналитики в Chevron используются стандартные отчеты для различных показателей, связанных с управлением талантами. Аналитическая команда также дает консультации по стратегическим бизнес-вопросам и способствует повышению надежности решений, касающихся управления людьми.

С чего начинается преобразование HR-аналитики в современной компании?

Deloitte выделяет несколько критериев успешного проекта:

1. HR-аналитика должна направляться на весь бизнес, необходимы регулярные инвестиции и поддержка топ-менеджеров ключевых подразделений.
2. Даже если вы планируете впоследствии децентрализовать аналитическую группу, на начальном этапе будет необходим руководитель, единая команда и четкое руководство.
3. Придерживайтесь прозрачных и надежных HR-данных, постоянно уделяя внимание их качеству.
4. Аналитика - мультипрофильная группа. Вовлекайте специалистов различного профиля, которые будут ориентироваться в функциях и качестве цифр,  бизнесе, визуализации данных и консалтинге.
5. Масштабируйте аналитику на всю компанию с помощью обучения, шаблонных отчетов, единых инструментов и dashboards.
6. У вас должен быть план инвестиций на 2-3 года вперед. Для демонстрации ценности проекта, преобразуйте информацию в решения, в выводы в действия.
7. Успешные проекты по HR-аналитике функционируют на стыке внутренних HR-данных, данных из внешних источников и операционного управления.

Возможности современной аналитики системе WebTutor:

• расчет различных KPI,
• построение dashboard и других инструментов руководителя на учебном портале (кейс),
• интеграция с внешними источниками данных,
• инструменты для сбора обратной связи (кейс),
• прогнозы с помощью статистики HR-портала.