Цикл статей "Тренды современного HR". 3. Поиск талантливых кадров

Сегодня рассмотрим еще один тренд из исследования 2017 Deloitte Global Human Capital Trends - поиск талантливых кадров.

Кстати, если читая уже третью статью этого цикла HR-трендов, вы задаетесь вопросом, почему же 2017 год, когда уже 2018 на подходе, то этому есть простое объяснение: Deloitte буквально недавно представил результаты 2018 и для их осмысления потребуется некоторое время (вот тут можно скачать, оставив свои координаты). Поэтому о них чуть позже, а пока можем заглянуть в основные тенденции:

10 HR-тенденций на 2018 год из анкеты Deloitte:

1. Интеграция человеческого капитала, искусственного интеллекта и роботов (автоматизация задач и переосмысление способов их выполнения),
2. Благополучие как ключевой фактор продуктивности (стирание граней между работой и частной жизнью, программ по поддержанию здоровья),
3. Карьера в 21 веке (гибкость в должностных обязанностях и развитии карьеры, корпоративная матрица вместо корпоративной лестницы),
4. Дивиденды долгожительства (пересмотр моделей должностей, пенсионных программ, планирования рабочей силы в связи с более поздним выходом на пенсию),
5. Взаимодействие сотрудников (влияние технологий и виртуальной среды на качество взаимодействия),
6. Данные и аналитика (анализ рисков и возможностей),
7. Сотрудничество на высшем уровне (топ-менеджеры больше не могут отвечать каждый за свою функцию),
8. Корпоративное гражданство и социальная ответственность (важные аспекты любого бизнеса, повышающие ценность бренда и компании),
9. Индивидуальный подход к вознаграждениям (привязка к индивидуальной эффективности, корпоративная система компенсаций должна учитывать предпочтения сотрудников),
10. Управление смешанными категориями сотрудников (стратегия взаимодействия с наемными, разовыми и удаленными сотрудниками.

Все это мы с большой вероятностью будем обсуждать в следующем году, а пока вернемся к поиску талантливых кадров, опираясь на исследования Deloitte 2017.

Этот тренд говорит нам о том, что имея одни и те же знания и технологии, компании могут достигать различного уровня успешности. Наличие уникальных знаний и технологий уже не является конкурентным преимуществом и в этом весь секрет. Фокус успешности компании смещается в сторону людей, которые придумывают новые технологии и оптимизируют бизнес-процессы. Поэтому качественный подбор персонала - это именно то, что станет вашим “козырем” среди конкурентов того же уровня знаний и технологий.

Стратегический и цифровой бренд работодателя

Если ранее именно работодатель находил кандидата, то сейчас этот процесс может происходить в обе стороны. Поэтому повышается значимость информации, которая представляет компанию вовне: ее культура, стратегия, деловая репутация, корпоративные ценности, возможности карьерного роста, отзывы сотрудников.

Вопросы для размышления: В вашей компании организуются кампании по привлечению и обучению кандидатов? Может ли кандидат совершить виртуальную экскурсию по главному офису или одному из представительств? Возможно ли пройти онлайн-тестирование на определенную вакансию и оценить свои шансы в предстоящем собеседовании? Можно ли на сайте компании задать вопрос о вакансии и оперативно получить обратную связь? Задействуете ли вы социальные сети для формирования цифрового бренда? Есть ли в сети интернет статьи, видеоролики, демонстрирующие опыт сотрудников и привлекательные стороны компании?

Использование социальных и когнитивных технологий

для поиска и оценки потенциальных кандидатов

Наиболее инновационные идеи и решения в подборе персонала сконцентрированы вокруг таких когнитивных технологий, как искусственный интеллект, машинное обучение, автоматизация процессов, распознавание речи, интеллектуальные алгоритмы и самостоятельное обучение. Большую популярность приобретают чат-боты, например чат-бот Olivia, который сопровождает потенциального кандидата на должность в помощью ряда вопросов. Эта сфера рекрутинга активно развивается и старается учесть ошибки первых попыток автоматизировать общение с рекрутером, когда подобный диалог в процессе поиска работы был слишком роботизированным и даже вызывал отторжение у соискателей.

В первой главе отчета Deloitte много внимания уделяется сетевым командам, способам взаимодействия внутри таких формирований и методам контроля результатов группового проекта. Для того, чтобы выстроить эти процессы, необходимо оценивать различные рекрутинговые ресурсы, анализировать качество найма сотрудников и возможные риски. Поэтому также повышается значимость предиктивной (прогнозной) аналитики в HR.

Наиболее дальновидные компании начинают использовать симуляции и игры в процессе общения с потенциальными кандидатами (особенно поколения Миллениум), и анализировать, насколько человек может быть успешен в определенной роли. Правда. по результатам опроса Deloitte таких компаний пока 29%, из которых только 6% заявляют о действительно активном применении игр и симуляций для привлечения и оценки кандидатов.

Вопросы для размышления: Используете ли вы инструменты предварительной оценки при найме сотрудников? Задаетесь ли вы вопросами, как долго проработает потенциальный кандидат на этой должности и какие риски его увольнения? Оцениваете ли вы, какие источники для рекрутинга дают наибольший приток кадров?

Использование видео для демонстрации и анализа опыта кандидатов

Видео активно используется как для поиска талантливых кадров, так и для проведения удаленного собеседования. Мультипликационные фильмы и видеоигры помогают описывать должностные инструкции оригинальным способом и демонстрировать привлекательность компании в целом. В отчете Deloitte пишут, что вакансии с использованием видео получают на 36% больше откликов от соискателей. А видео-интервью помогают лучше идентифицировать потенциальных кандидатов, сэкономив время поиска и денежные затраты. Например, в компании Hilton с помощью платформы для проведения собеседований в видео-формате смогли сократить цикл подбора персонала с шести недель до пяти дней.

От сертификатов к навыкам

Работодатели смещают свой фокус внимания с проверки дипломов и сертификатов на подтверждение навыков, которые помогут оценить потенциальную эффективность кандидата. Многие компании используют рабочие симуляции, предоставляя соискателям возможность выполнить задания, схожие с функциями потенциальной должности. Также применяются игры, симуляции для привлечения и оценки, а видео-интервью для демонстрации навыков кандидата.

Современный мир таков, что о своих реальных функциях вы узнаете не в первые дни работы, как это часто происходило ранее, а еще во время собеседования. Сейчас работодатель понимает, что гораздо эффективнее проверить реальные навыки и способности сотрудника выполнять определенные функции на этапе подбора, чем потратить время и деньги на то, чтобы сделать тоже самое во время недельной стажировки или 3-х месячного испытательного срока.

Оптимизация каналов поиска талантов

Для привлечения талантов работодатели используют различные каналы поиска. В исследовании Deloitte участники опросы выделяют три наиболее эффективных направления: реферальный или рекомендательный поиск (51%), профессиональные социальные сети (42%) и внутренние кандидаты (40%). По сравнению с опросом 2014 года, компании более, чем в два раза, активнее используют социальные инструменты для рекрутинга (показатель вырос с 12% до 28% опрошенных).

Ранее уже говорили о том, что сотрудник, карьерный путь которого продлится более 60 лет, будет ожидать от работодателя помощи в поиске призвания и возможности проявить себя в разных ролях. Поэтому 83% участников опроса Deloitte заявляли о переходе от статической карьерной лестницы к более гибким моделям, которые помогают обогатить опыт сотрудников.

Современные технологии позволяют талантливым сотрудникам двигаться по своей карьере более свободно: от одной роли к другой, как внутри так и вне компании, вне зависимости от организационных и географических границ. Однако немногие работодатели могут похвастаться умением использовать открытые таланты, сотрудничеством с агентствами и организациями рынка временной занятости или активным взаимодействием с фрилансерами. Управлять краудсорсингом, как составляющей кадровых ресурсов и частью программ привлечения талантов, предстоит научиться еще 59% компаний. Именно эту тенденцию можно наблюдать в анкете Deloitte на 2018 год.

Способы найма и привлечения квалифицированных специалистов будут работать по новым правилам:

• вместо фокусировки на поиске и подборе рекрутеры нацеливаются на построение взаимоотношений с соискателями,
• бренд работодателя перестает быть только маркетинговой стратегий и становится общей стратегий, которая распространяется по различным каналам,
• рекрутеры активно используют социальные инструменты для поиска и привлечение талантов,
• описания должностей говорят не о том, что нужно работодателю, а о нуждах соискателя,
• компании используют многофункциональные платформы для поиска, интервьюирования и построения отношений с кандидатами,
• компании нацеливаются на заботу об опыте кандидата на каждом этапе найма и продвижения в организации.

Успешный кейс по поиску талантов

В компании Unilever внедрили полностью цифровой 4-этапный процесс рекрутинга выпускников учебных заведений, объединив геймификацию и видео-интервью:

1. заполнение краткой онлайн-формы LinkedIn вместо резюме,
2. 20-ти минутная серия видеоигр для оценки навыков,
3. запись видео-интервью с последующей цифровой оценкой и ранжированием для определения соответствия кандидата,
4. участие в симуляции “Один день в жизни Unilever” в Дискавери центре компании.

Каждый последующий шаг соискателя на пути получения должности возможен только после успешного завершения предыдущего этапа. Unilever сообщили о нововведении в найме сотрудников на своем вебсайте, заинтриговав выпускников тем, что они, возможно, не зря потратили свое время на Minecraft и World of Warcraft. Теперь этот опыт пригодится в 20-ти минутной игре за вакансию в компании-гиганте потребительских товаров.

С чего начинается современный поиск талантливых кадров?

Deloitte в своем отчете дает несколько рекомендаций для тех компаний, которые стремятся к инновациям в области рекрутинга и поиска талантов:

1. Внедряйте новые технологии, обеспечивая кандидатам удобство и мобильность. Используйте инструменты социальных сетей, игры, симуляции,  видео.
2. Формируйте цифровой бренд работодателя и следите за тем, какую информацию о компании может найти соискатель в сети интернет.
3. Поставьте себя на место кандидата и постарайтесь увидеть, что уникального может дать ему ваша компания, как обогатится его опыт.
4. Открывайте новые каналы для привлечения талантов, включая ресурсы фрилансеров, временных сотрудников и краудсорсинг.
5. Интегрируйте поиск талантов в другие процессы компании: HR, обучение, бизнес, ИТ. Скоординируйте ресурсы для привлечения.

Что вы можете реализовать в системах WebTutor и E-Staff для пересмотра подходов к подбору персонала

• механизмы максимально комплексного подхода к автоматизации рекрутинга (детальнее про инструменты автоматизации),
• новые механизмы автоматизации массового подбора персонала (E-Staff 4.7, 4.8),
• инструмент для продвижения вакансий с помощью landing page,
• интеграция с соц.сетями и сайтами по поиску работы (linkedin, AVITO, др),
• новый модуль “Чат-боты” внутри WebTutor для поиска и первичного тестирования кандидатов (примеры использования чат-ботов, попробовать чат-боты: @estaff_demobot, @websoftsupportbot) Подробнее о чат-ботах вы можете узнать на нашем бесплатном вебинаре, который состоится 9.11.2017, в этот четверг. Ведущий вебинара - Алексей Корольков. Зарегистрироваться на вебинар вы можете по ссылке.
• новые инструменты видео-интервью в E-Staff.

По материалам исследования 2017 Deloitte Global Human Capital Trends