Новости HRTech, интересные идеи о Digital HR в нашем канале в Telegram: https://t.me/WebsoftHR

Цикл статей "Тренды современного HR". 6. Развитие аналитики и Big Data

Автор: Марина Литвинова

По материалам исследования 2017 Deloitte Global Human Capital Trends

HR-сфера претерпевает изменения: от иерархии к сетевому взаимодействию, от оценки сотрудника к оценке команды, от обучения для получения профессии к обучению в течение всей жизни, от статистики для отчетов достижений к аналитике для целей бизнеса.

Цифры приобретают все большее значение для повышения эффективности в HR-сфере и бизнесе. По прогнозам, количество аналитической информации в ближайшее время продолжит расти, что, в свою очередь, приведет к прогнозированию поведения сотрудников с помощью анализа внутренних и внешних данных. И, если ранее HR-аналитика воспринималась как отдельный технический элемент, то сейчас ее влияние возрастает во всех направлениях от планирования и обучения персонала до организации и изменений в бизнес-процессах.

Задачи для HR аналитики в границах HR-отделов и за их пределами

По наблюдениям компании Deloitte топ-менеджеры хотят видеть HR-аналитику, которая поможет им понять, как лучше управлять эффективностью, например:
  • оценить затраты на сотрудников, распределение персонала по регионам, подразделениям и менеджерам,
  • обнаружить проблемы в продажах и повысить качество найма менеджеров,
  • идентифицировать людей, у которых есть высокий риск увольнения,
  • проанализировать движение клиентов и сотрудников для улучшения уровня обслуживания клиентов,
  • оценить затраты времени на каждый этап подбора персонала для обнаружения трудностей при вхождении нового сотрудника в компанию,
  • проанализировать работу высокоэффективных команд для распространения этой практики на всю компанию.

Поставщики HR-решений теперь предоставляют инструменты прогнозной аналитики, которая способна решать описанные выше ситуации. Комбинируя различные цифровые показатели, можно заглянуть вглубь процессов и улучшить их.

Deloitte в своем отчете также приводит примеры объединения возможностей аналитики и искусственного интеллекта, с помощью чего решаются такие задачи, как:
  • оценка личных качеств и честности кандидата с помощью анализа видео-интервью,
  • понимание причин выгорания сотрудников и создание моделей удержания,
  • построение сетей доверия и прогнозирование случаев мошенничества,
  • повышения уровня благополучия сотрудников (и эффективности бизнеса) с помощью анализа данных о часах работы и временных затратах на поездки.

Тренд 2017 года в аналитике демонстрирует необходимость HR-подразделений выйти за рамки внутреннего использования статистических данных и применять их для широкого спектра задач компании.


Централизация или децентрализация HR-аналитики?

Так как у HR-метрик в современной компании появился широкий круг заинтересованных лиц, возникает вопрос о том, кто же должен управлять этой информацией.

По мнению Deloitte, обрабатывать большие объемы данных, скорее, задача бизнеса, а не только HR-подразделения. Это приводит к формированию специализированных многопрофильных групп, в, в результате, функция анализа HR-аналитики может быть децентрализована. Пока же именно централизация способствует дальнейшему усилению позиций HR-аналитики. На данный момент компании используют различные подходы: сосредотачивают аналитику в HR, создают внешние экспертные центры, образуют совместные группы.


Требования к качеству данных в HR-аналитике

Возрастающее влияние цифр на бизнес повышает требования к аналитической информации. В отчете Deloitte отмечается обеспокоенность компаний качеством данных, защитой сведений о сотрудниках, политикой безопасности и анонимности. А так как в скором времени ожидается, что HR-аналитика сможет предоставлять персонализированные рекомендации, это повлечет за собой еще более серьезное отношение к конфиденциальности.

Теперь HR-аналитика воздействует на бизнес-стратегии, и для успешного существования этого тандема компаниям потребуется длительное время и регулярные инвестиции.


Успешный кейс по внедрению новых подходов в HR-аналитике

Компании Chevron, в связи с изменениями на рынке нефтепродуктов, пришлось искать новые способы поддержания своей доходности и выплаты достойных зарплат сотрудникам. С помощью аналитических данных в компании решили тщательно разобраться в эффективности работы сотрудников. Ранее созданную централизованную группу по работе с аналитикой трансформировали в сообщество практиков из 295 участников-представителей ключевых подразделений. Всем заинтересованным специалистам предоставили доступ к форуму, где люди общались, обменивались данными, разрабатывали новые стандартные отчеты и программы.  Такая среда обучения и взаимодействия помогла наладить коммуникации между подразделениями и прийти к общей практике в рабочих процедурах и возможностях.

Спустя два года после перезагрузки HR-аналитики в Chevron используются стандартные отчеты для различных показателей, связанных с управлением талантами. Аналитическая команда также дает консультации по стратегическим бизнес-вопросам и способствует повышению надежности решений, касающихся управления людьми.


С чего начинается преобразование HR-аналитики в современной компании?

Deloitte выделяет несколько критериев успешного проекта:
  1. HR-аналитика должна направляться на весь бизнес, необходимы регулярные инвестиции и поддержка топ-менеджеров ключевых подразделений.
  2. Даже если вы планируете впоследствии децентрализовать аналитическую группу, на начальном этапе будет необходим руководитель, единая команда и четкое руководство.
  3. Придерживайтесь прозрачных и надежных HR-данных, постоянно уделяя внимание их качеству.
  4. Аналитика - мультипрофильная группа. Вовлекайте специалистов различного профиля, которые будут ориентироваться в функциях и качестве цифр,  бизнесе, визуализации данных и консалтинге.
  5. Масштабируйте аналитику на всю компанию с помощью обучения, шаблонных отчетов, единых инструментов и dashboards.
  6. У вас должен быть план инвестиций на 2-3 года вперед. Для демонстрации ценности проекта, преобразуйте информацию в решения, в выводы в действия.
  7. Успешные проекты по HR-аналитике функционируют на стыке внутренних HR-данных, данных из внешних источников и операционного управления.

Возможности современной аналитики системе WebTutor:

trends3.png

Популярные сообщения из этого блога

Кто владеет информацией тот владеет миром, или как создать быстро работающую базу знаний с «умным» поиском

Сказка о непотерянном времени, или Как учесть трудозатраты сотрудников на обучение

Как подсчитать стоимость подбора персонала, опираясь на показатели воронки подбора?

Как выбрать систему автоматизации рекрутмента (ATS)?

Мобильные инструменты WebTutor для современной HR-автоматизации