Заглянем под капот: какая методология лежит в основе карьерных треков, про что важно подумать до автоматизации?

• Александр Суровцев, эксперт по продукту, Websoft
• Анастасия Матусевич, методолог, руководитель проектов ЭКОПСИ

Посмотреть запись 

Какое место занимают карьерные треки в системе управления талантами?

Карьерные треки — неотъемлемая часть всего HR-цикла, и это инструмент для бизнеса и HR, который помогает коммуницировать с сотрудниками и предлагать варианты предсказуемого развития. 

Подбор:

• Профили должностей задают единые требования при подборе
• Треки позволяют закрывать позиции внутренними кандидатами

Адаптация:

• Карьерные треки — инструмент планирования развития нового сотрудника

Оценка:

• Профили должностей задают единые требования при оценке
• По результатам оценки можно планировать карьеру и развитие

Обучение:

• Единый подход к развитию сотрудников, формированию ИПР и работе наставников

Расстановка кадров:

• Карьерные треки задают типовые маршруты и позволяют планировать резерв на ключевые позиции
• Грейды по каждой должности (при их наличии) соответствуют структуре карьерных треков
• Можно организовать приток кандидатов изнутри компании — из смежных подразделений или со стартовых позиций

Вовлеченность и мотивация:

• Карьерные треки показывают сотрудникам перспективы их роста
• Прозрачная система развития в компании повышает мотивацию сотрудников к самообучению

Увольнение vs удержание:

• Прозрачная система вызывает доверие и повышает привлекательность работодателя
• Персональные карьерные треки позволяют предложить уникальные возможности для высокоэффективных сотрудников

Карьерные треки — это не всегда перемещение между должностями. Сотрудников часто мотивирует интересная работа, новые возможности, перспективы. Карьерный трек можно рассматривать не только как передвижение по оргструктуре, но и как профессиональный прогресс, рост в экспертизе, изменения в условиях и льготах. Всё это может настраиваться под конкретную компанию или функцию, формируя в некотором смысле «правила игры» для сотрудников в конкретной организации или подразделении.

Наиболее популярные примеры источника запроса  на создание карьерных треков:

• Молодые специалисты мотивированы на быстрый карьерный рост
• В компании или в каком-то подразделении есть спрос на сотрудников, «выросших» внутри
• Отсутствие взаимозаменяемости и преемственности и как следствие потеря ключевой экспертизы, ценных сотрудников
• Сложившаяся практика «продвижения своих» вместо «продвижения лучших»
• Текучесть из-за отсутствия карьерного роста по результатам exit-интервью
• «Карьера в компании» как один из факторов при исследовании вовлеченности систематически получает низкие оценки

Кто заинтересован в создании карьерных треков? Чаще всего потребность возникает  одновременно с двух или трех сторон: 

Сотрудники:

нужна прозрачная и вызывающая доверие система управления карьерой, видимые возможности карьерного роста, конкретные инструменты развития

Менеджмент:

необходимо обеспечить преемственность, передачу экспертизы и повышение вовлеченности сотрудников.

HR:

нужно снижать текучесть, способствовать удержанию, обеспечивать кадровую защищенность компании, планировать обучение и развитие персонала.

Если запрос есть только с какой-то одной или двух сторон — важно изучить потребность остальных, чтобы разработать максимально полезную систему управления карьерой как для менеджмента, так и для сотрудников с учетом всех имеющихся HR-процессов и инструментов.

Карьерные треки — это способ выстроить доверительные отношения с сотрудниками. Если сотруднику комфортно работать, если он понимает, что его ожидает в будущем, то это очень хороший инструмент удержания. 

Какие бывают карьерные треки и какие задачи они помогают решить?

Карьерные треки — оптимальные и наиболее реалистичные траектории карьерного перемещения сотрудников.

Траектории строятся таким образом, чтобы:

• при перемещении на новую позицию сотруднику потребовалось минимальное обучение
• его опыт и компетенции были максимально полезны на новом месте

Базовый трек — это траектории развития с самых стартовых позиций до развилки, где сотрудник принимает решение хочет ли он развиваться как менеджер или предпочитает экспертный трек развития. 

Ключевые задачи базового трека — обеспечение кадровой защищенности, преемственность, развитие, мотивация, планирование обучения и развития.

Экспертный трек — это траектория развития с углублением или расширением профессиональной экспертизы, повышением уровня ответственности, но без управленческих менеджерских задач. 

Экспертный трек способствует углублению экспертизы и передаче опыта, профессиональному росту, сохранению ключевой экспертизы, мотивации и  удержанию узких специалистов. 

Управленческий трек — вертикальная менеджерская траектория развития, подразумевающая повышение уровня ответственности, расширения круга задач, управление командой. 

Ключевые задачи, которые позволяет решить управленческий трек, — взращивание кадров внутри компании, обеспечение преемственности и кадровой защищенности ключевых управленческих позиций, развитие, удержание и мотивация высокопотенциальных сотрудников.

Проектный трек — такие траектории развития, которые выстраиваются в компаниях или подразделениях, организованных по принципу проектной деятельности, в которых характерна ролевая структура должностей. 

Основной задачей проектных треков является создание и развитие проектных команд, приоритизация ролей в проекте над грейдами (или уровнями позиций), мотивация и удержание, а также формирование проектного опыта у менеджмента.

Ключевые элементы карьерных треков

1. Что лежит в основе? Конечно, это организационная структура и возможные перемещения по ней. 

2. Элементы оргструктуры — профили должностей. Это описание одной конкретной ячейки, ступеньки: какой ключевой функционал на этой должности и какой набор требований к ней. 

Профиль должности — неделимый элемент карьерного трека. Он включает:

• Название должности
• 3-5 ключевых задач должности
• Формальные требования — опыт, стаж, квалификация  и другие
• Профиль компетенций — корпоративные, профессиональные, управленческие

Наполнение профиля должности варьируется в методологии разных компаний, но ключевое — это название и краткое описание профиля (то, что позволяет отличить один от другого), плюс набор компетенций — корпоративных, профессиональных и управленческих (для менеджерских позиций) — и целевой уровень владения.

3. Условия переходов — в каком случае, при каких обстоятельствах перемещение будет возможно. Например:

• Стаж в компании/должности
• Опыт участия в проектах
• Стажировка
• Ротация
• Обучение
• Оценка

Этот набор также может варьироваться в зависимости от подразделения и/или наличия в организации конкретных HR-инструментов.

Визуализация карьерных треков

Варианты могут быть самыми разными — от таблицы в Excel до интерактивного лэндинга. 

Рекомендуем: какой бы вариант визуализации вы ни выбрали, формат «без бюджета» рассматривать лишь как первую ступень — для продажи идеи бизнесу, для донесения информации до сотрудников на первых порах. Дальше необходимо качественное и внимательное сопровождение: кто-то должен постоянно поддерживать все материалы в актуальном состоянии, коммуницировать их сотрудникам и руководителям, отвечать на вопросы и так далее. 

Для снижения трудозатрат, вероятности ошибок и человеческого фактора в управлении этим инструментом, а также обеспечения его прозрачности и доступности — необходимо сделать инструмент автоматизированным. Все наработки, созданные заранее в Excel, ppt или на лэндинге — прекрасное подспорье для дальнейшей автоматизации, на основании существующей методологии можно сформировать качественное и подробное ТЗ на автоматизацию.

Как в системе Websoft HCM выглядят карьерные треки?

Трек — набор этапов. Это понятная дорожная карта для сотрудника, по которой он будет двигаться. 

Карьерный трек может быть вертикальным, горизонтальным, диагональным, может в какой-то момент сменить направление, например, в сторону смежного подразделения. 

В качестве шагов развития (или «ступеней») могут выступать должности, грейды, роли.

У сотрудника может быть несколько доступных карьерных треков на выбор.  

В дополнение к треку можно предложить сотруднику план деятельности — он может включать какие угодно активности: и лидирование проекта, и внутреннее обучение, и внешние программы.

Карьерный трек должен быть включен в систему управления талантами. Его нельзя отрывать от оценочных процедур, от обучения, от кадрового резерва.

Чек-лист

Готова ли ваша компания или отдельная функция к внедрению карьерных треков? Или чего-то не хватает для создания этой комплексной системы управления карьерой? Определите, с чего имеет смысл начать подготовку к внедрению этого инструмента, воспользовавшись чек-листом ниже:

В качестве заключения: что держать в зоне внимания, чтобы карьерные треки «взлетели»?

Ключевые факторы успеха:

1. Наглядность и единообразие карьерных треков для всех подразделений
2. Техническая поддержка визуальной и содержательной части карьерных треков
3. Консультационная поддержка сотрудников и их руководителей