Новости HRTech, интересные идеи о Digital HR в нашем канале в Telegram: https://t.me/WebsoftHR

Что такое цифровая трансформация, как ее реализовывать и какие есть подводные камни?

 


Тема цифровой трансформации — востребованная, важная, опыт таких проектов достаточно объемный. Однако она вызывает также и множество вопросов.

Алексей Корольков, наш генеральный директор, выступил на одной из HR-конференций, и мы на основе его выступления сделали для вас статью. 

Давайте попробуем разобраться, что такое цифровая трансформация и как к ней приступить.


Начнем с первого вопроса: что такое цифровая трансформация в HR? Это то же самое, что автоматизация или нет? 

По нашему опыту нет. Безусловно, автоматизация является важной частью цифровой трансформации, но далеко не единственной.

Цифровая трансформация — это некий процесс, который переводит нас из точки А в точку Б. Точка А — это состояние HR-процессов, HR-инструментов и способов взаимодействия между компанией и сотрудниками, в котором мы находимся сейчас. Точка Б — некая идеальная система взаимодействия сотрудника и компании. 


Как можно определить точку Б? Куда мы хотим попасть? 

Мы предлагаем такое определение цели:

- У любого процесса взаимодействия сотрудника и компании есть цифровой вариант. Но не только. Внутри красивого и удобного интерфейса для сотрудника должна быть полноценная автоматизация, должна быть аналитика. 

- Все процессы внутри HR максимально автоматизированы и увязаны с взаимодействием с сотрудниками. Если, например, заявка на отпуск подана, прошла удобное согласование и попала в систему, то дальше она должна быть автоматически включена в график отпусков всей компании, визуализирована на общей доске отпусков. Это все не должно делаться вручную и с помощью пересылки файлов по электронной почте.

- Все внутренние процессы HR взаимосвязаны и интегрированы. Если у нас есть процесс оценки компетенций и формирования индивидуальных планов развития, то они должны быть связаны с обучением. Если есть адаптация, она должна быть связана и с подбором, и с обучением и развитием. Если есть оценка эффективности, то она должна быть связана с процессами карьерного планирования, формирования планов преемственности. Если HR-процессы каждый по отдельности автоматизированы, но не связаны между собой, то мы точно не можем говорить о некоем идеальном результате. 

- Все HR-процессы  интегрированы с другими процессами компании. HR-данные должны быть интегрированы с данными бизнеса, бизнес-метриками. Невозможны, например, подбор и планирование численности без планирования бизнеса. В результате цифровой трансформации в одном месте должны сводиться результаты обучения, результаты оценки эффективности, результаты связанных бизнес-процессов, данные по подбору, планы развития компании.

- HR обеспечивает сотрудникам полноценный и прозрачный сервис с предсказуемыми качеством, сроками и результатами. Заявки, согласования, формирование рабочих графиков и учет рабочего времени, запросы документов, управление отпусками, получение льгот — у нас должен быть один инструмент, в котором мы можем предоставить сотруднику полный сервис.


Что можно включить в целевую модель HR-сервисов?

  • Кадровый электронный документооборот
  • Управление отпусками, отсутствиями, больничными
  • Управление вознаграждением, льготы и бенефиты
  • Планирование рабочего графика, учет рабочего времени
  • HR Service Desk
  • Внешний подбор
  • Адаптация, наставничество
  • Обязательное обучение, инструменты развития
  • Оценка и развитие компетенций
  • Оценка эффективности, премирование
  • Карьерное планирование, кадровый резерв
  • Планирование преемственности


Как спланировать путь из точки А в точку Б? Как реализовывать HR-трансформацию?

Давайте разберемся, с чего начать, какие этапы выделить и какие шаги наметить. Перед тем как это сделать, важное замечание: 

необходимо, чтобы решение о старте принималось на уровне генерального директора и руководства. Если собственники не видят пользы и перспективы для всей компании, лучше вообще от идеи отказаться, чем стартовать, а потом не иметь ни поддержки, ни ресурсов.

Если решение принято, дальше можно планировать свой путь. 

Все компании разные, и у всех своя степень готовности, но мы на основании нашего опыта можем выделить несколько необходимых этапов:

- Формирование команды. HR-трансформация не может реализовываться силами только HR. Нужна команда, в которой будут представлены интересы всей компании

- Оценка существующей ситуации (точка А). Здесь нужно сделать инвентаризацию и понять, что мы хотим оставить, что мы будем интегрировать, что мы поменяем или начнем с нуля. Об этом чуть подробнее ниже

- Определение целей (точка Б). Компании не внедряют процессы сразу все. На этом этапе нужно определиться со списком приоритетов

- Оценка доступных ресурсов
- Формирование плана
- Описание критериев выбора партнеров (платформы, вендоры, консультанты)
- Выбор партнеров и платформ
- Реализация

Что делать с существующими HR-процессами? 

Для каждого нужно провести свой анализ и ответить на вопросы:

- Необходим ли процесс в существующем виде?
- Критерии эффективности процесса?
- Можно ли сделать проще в рамках существующего подхода?
- Можно ли полностью изменить подход с помощью digital и добиться результата не хуже?
- Есть ли готовые технологические решения для данного процесса?

Обычно процесс HR-трансформации занимает несколько лет. Из этого вытекает важное следствие. 

Этот процесс должен быть по определению agile 

Это значит, что мы не формируем план, от которого в течение следующих нескольких лет не отступаем, мы не пишем ТЗ на начальном этапе. 
Самые успешные проекты по HR-трансформации в большей или меньшей степени agile: реализация идет по этапам. И на каждом этапе происходит корректировка, уточнение — это некий динамический процесс. 

У процесса HR-трансформации есть свои подводные камни

Давайте теперь посмотрим, какие типовые ошибки бывают на пути цифровой трансформации. Мы можем выделить несколько основных:

- Отсутствие видения цели. В результате: «лоскутные», не интегрированные между собой решения, затыкающие текущие дыры

- Взгляд на задачу HR-трансформации только с позиции HR. В этом случае свалимся в автоматизацию HR-процессов

- Выбор платформ и вендоров раньше, чем сформирован план и сформулирована цель HR-трансформации

- Отсутствие плана поддержки / развития системы после внедрения


Какие критерии помогут сориентироваться и правильно выбрать инструменты?

Развилки, сокращающие пространство выбора:

- Облачное решение или на собственных серверах. Поговорите с вашими безопасниками. Мы сталикивались с ситуациями, когда СДО делали в облаке, а потом дело доходило до оценки персонала и нужно было все переносить на собственный сервер.

- Интегрированный подход (HCM) или автоматизация отдельных процессов. Интеграция вам все равно понадобится. И здесь вопрос: вы покупаете интегрированную систему из коробки или у вас отдельные системы, но вы их интегрируете? На рынке есть и такие возможности, и такие. Мы верим в HCM подход, но это выбор каждой компании.

- Открытое или закрытое решение. Открытое — платформа для разработки, закрытое — вы ничего не можете сделать самостоятельно, кроме замены доступных настроек. Мы верим в открытые платформы

- Готовые решения или разработка под задачи компании

- Российское или зарубежное ПО

При выборе платформ / систем / вендоров проанализируйте их с точки зрения наличия релевантного опыта, истории и планов развития, ресурсов, партнеров. 

И еще важно. Ответьте на вопрос: «Как мы будем работать, если вендор прекратит развитие платформы?»

***
Обратите внимание на опыт компаний, учитывайте возможные подводные камни, и у вас все получится. HR-трансформация — это процесс, который в итоге приведет к сокращению затрат, ускорению процессов, снижению ошибок и тому сервису для сотрудников, который привычен для людей 21 века.


Хотите познакомиться с современными инструментами автоматизации HR-процессов? Узнать как автоматизировать подбор, адаптацию, обучение и оценку ваших сотрудников с помощью современной HCM системы?


Популярные сообщения из этого блога

Вы перестали пить коньяк по утрам, отвечайте ― да или нет?

Быстрое обучение, без регламентов и стандартов — это возможно? Кейс Магнита

Мобильное обучение с помощью iPod - реальность?

Мультисайтовость корпоративного портала. Сайт базы знаний как основной источник информации

Закон 7 рукопожатий и мгновенный обмен сообщениями