Новости HRTech, интересные идеи о Digital HR в нашем канале в Telegram: https://t.me/WebsoftHR

Современные HR тренды (по материалам исследований Deloitte и книги “The 2020 Workplace”)

Если вы не успели прочитать публикации об HR-трендах в нашем блоге, то главное - в этой статье. 

HR-прогнозы, которые превратились в HR-тренды

>> Каким станет рабочее место-2020?
  • репутационный капитал специалиста будет оказывать значительное влияние при найме на работу и продвижении по карьерной лестнице,
  • возможность работать независимо от места расположения сотрудника приведет к переосмыслению понятия офиса, мобильные устройства станут офисом, тренинговой комнатой и персональным помощником,
  • новый образ мышления делового человека будет предполагать социальную вовлеченность и умение постоянно учиться,
  • от аутсорсинга мы перейдем к краудсорсингу для генерации творческих идей группой людей и последующей оценки,
  • границы между маркетингом, коммуникациями и обучением будут стираться.
>> Почему произойдут такие изменения?
  • возникнет потребность в “концептуальных навыках”: слушать, анализировать, принимать решения, выстраивать отношения, в том числе в удаленном взаимодействии.
  • роль иерархических отношений в бизнесе упадет, но повысится актуальность виртуального, дистанционного и проектного сотрудничества.
  • увеличится потребность компаний в специалистах, способных уверенно и безопасно управлять большими массивами данных.
  • социально активные специалисты будут постоянно находиться на связи.
  • в корпоративной среде возникнут сообщества сотрудников и клиентов для обмена идеями, улучшения коммуникаций и совместного принятия решений.
  • будет активно развиваться социальное обучение, для которого характерно получение постоянной обратной связи и эффективное вовлечение сотрудников в процесс обучения с помощью социальных и игровых элементов.
  • корпоративная социальная ответственность станет одним из главных трендов для многих преуспевающих компаний, которые включат в свою стратегию социальные, экологические и этические аспекты.
  • поколение Y, представители которой займут большинство рабочих мест к 2020 году, будут ожидать от своих работодателей возможностей использовать привычные для них инструменты для социального взаимодействия и удаленного сотрудничества.


1. Изменение подходов к построению организации


>> Тренды в управлении организациями: каких изменений нам ожидать?
  • организация будущего станет “сетью команд”,
  • гибкость организации будет выражаться не столько в наличии команд, сколько в скорости их формирования и расформирования для перехода к работе над другим проектом в новой группе,
  • понадобится постоянно обновляемая и легко доступная система для группировки и анализа всех имеющихся в компании навыков,
  • лидеры команд должны будут иметь высокий сетевой интеллект, обладать системным мышлением и проявлять навыки организации взаимодействия,
  • работа в сетевых командах даст больше возможностей для быстрого привлечения удаленных сотрудников без необходимости переезда или оформления в штат компании,
  • в связи с тем, что обмен данными становится более открытым, отчетность по результатам работы проекта, компании будет доступна для всех,
  • успешные компании будут предлагать своим сотрудникам динамичные возможности карьерного роста.
>> От чего и к чему переходит сфера организационного управления?
  • от иерархического взаимодействия к гибкой сети,
  • от акцентов на процессах к вниманию на проектах,
  • от назначения лидеров к свободному выбору и следованию за лидерами,
  • от иерархически организованного лидерства к сотрудничеству и разделению ответственности 
  • от фокусировки на эффективности, результативности к нацеленности на обучение, инновации и влияние. 
>> С чего начать изменение подходов к организационному управлению?
  • проанализируйте скорость изменений, которую задают цифровые технологии.
  • придайте ключевое значение мобильности талантов.
  • создайте группу для оценки организационной эффективности успешных команд, проектов и объединений в компании.
  • пробуйте использовать новые средства коммуникаций для сетевого взаимодействия.
  • внедряйте непрерывную обратную связь для оценки развития проектов.


2. Изменение подходов к обучению и развитию


>> Тренды в обучении и развитии: каких изменений нам ожидать?
  • карьера будет длиться 60-70 лет и потребует постоянного обновления навыков.
  • мы будем нуждаться в курировании многообразия учебного контента.
  • появятся мобильные решения, способы интеграции LMS с внешними учебными ресурсами и MOOC.
  • процессы обучения будут нуждаться в тесном взаимодействии с бизнесом и другими HR-задачами с ориентацией на инновации, развитие талантов и лидерства.
  • повысится значимость навыков взаимодействия между представителями различных поколений и сетевого взаимодействия.
  • многие компании столкнутся с сильным воздействием цифровых технологий и отсутствием навыков для быстрой адаптации к этим постоянно меняющимся условиям.
>> От чего и к чему переходит сфера обучения?
  • от назначенного обучения к самостоятельному выбору учебных целей и программ,
  • от карьеры, которой управляет менеджер сотрудника, к карьере, которой сотрудник управляет с помощью выбранных им экспертов,
  • от обучения в назначенное время к постоянному обучению,
  • от тренинговых центров к учебному сообществу лидеров и команд,
  • от учебного контента, предоставляемого экспертом и корпоративным университетом, к контенту, которым может поделиться каждый сотрудник.
>> С чего начать изменение подходов к обучению?
  • оцените уровень мобильности внутри компании.
  • пересмотрите организационную архитектуру компании и убедитесь, что она способна поддерживать более гибкие карьерные модели.
  • выстройте культуру внутреннего подбора персонала.
  • следуйте метрикам обучения и используйте эти данные для анализа.
  • переходите от учебных программ к формированию культуры обучения и объединению людей.
  • модернизируйте LMS, используя новые технологии обучения.
  • пересмотрите корпоративный университет, инвестируя в людей с междисциплинарными навыками и программы, находящиеся на стыке функций.
  • управляйте брендом работодателя и отслеживайте, насколько ваша компания демонстрирует кандидатам возможности карьерного роста на основе общедоступных рейтингов.

3. Поиск и удержание талантливых кадров


>> Тренды в поиске талантливых кадров: каких изменений нам ожидать?
  • стратегический и цифровой бренд работодателя приобретет большое значение,
  • для поиска и оценки потенциальных кандидатов будут использовать социальные и когнитивные технологии,
  • для демонстрации и анализа опыта кандидатов будет использоваться видео,
  • работодатели сместят свой фокус внимания с проверки дипломов и сертификатов на подтверждение навыков, которые помогут оценить потенциальную эффективность кандидата,
  • для привлечения и удержания талантов компании перейдут от статической карьерной лестницы к более гибким моделям, которые помогают обогатить опыт сотрудников.
>> Как изменяются способы найма и привлечения квалифицированных специалистов?
  • вместо фокусировки на поиске и подборе рекрутеры нацеливаются на построение взаимоотношений с соискателями,
  • бренд работодателя перестает быть только маркетинговой стратегий и становится общей стратегий, которая распространяется по различным каналам,
  • рекрутеры активно используют социальные инструменты для поиска и привлечение талантов,
  • описания должностей говорят не о том, что нужно работодателю, а о нуждах соискателя,
  • компании используют многофункциональные платформы для поиска, интервьюирования и построения отношений с кандидатами,
  • компании нацеливаются на заботу об опыте кандидата на каждом этапе найма и продвижения в организации.
ПРИМЕР. Новые способы привлечения талантов в компании Unilever.


В компании Unilever внедрили полностью цифровой 4-этапный процесс рекрутинга выпускников учебных заведений, объединив геймификацию и видео-интервью:
  1. заполнение краткой онлайн-формы LinkedIn вместо резюме,
  2. 20-ти минутная серия видеоигр для оценки навыков,
  3. запись видео-интервью с последующей цифровой оценкой и ранжированием для определения соответствия кандидата,
  4. участие в симуляции “Один день в жизни Unilever” в Дискавери центре компании.
Каждый последующий шаг соискателя на пути получения должности возможен только после успешного завершения предыдущего этапа. Unilever сообщили о нововведении в найме сотрудников на своем вебсайте, заинтриговав выпускников тем, что они, возможно, не зря потратили свое время на Minecraft и World of Warcraft. Теперь этот опыт пригодится в 20-ти минутной игре за вакансию в компании-гиганте потребительских товаров.


>> С чего начать изменение подходов к поиску талантов в вашей компании?
  • внедряйте новые технологии, обеспечивая кандидатам удобство и мобильность. Используйте инструменты социальных сетей, игры, симуляции,  видео.
  • формируйте цифровой бренд работодателя и следите за тем, какую информацию о компании может найти соискатель в сети интернет.
  • поставьте себя на место кандидата и постарайтесь увидеть, что уникального может дать ему ваша компания, как обогатится его опыт.
  • открывайте новые каналы для привлечения талантов, включая ресурсы фрилансеров, временных сотрудников и краудсорсинг.
  • интегрируйте поиск талантов в другие процессы компании: HR, обучение, бизнес, ИТ. Скоординируйте ресурсы для привлечения.


4. Фокус на опыте сотрудника


>> Тренды отношении компании к опыту сотрудника: каких изменений нам ожидать?
  • опыт сотрудников станет фактором успешного привлечения талантов,
  • возрастут потребности в целостном подходе к решению HR-вопросов, которые во многих компаниях распределены между различными менеджерами: подбор, обучение, оценка, вознаграждения, культура, карьерное развитие.
  • пять факторов, влияющих на позитивный опыт сотрудников в модели “простой неотразимой организации”: 1. Осознанная работа. 2. Поддержка менеджмента. 3. Позитивная рабочая среда. 4. Рост возможностей. 5. Доверие в лидерстве.
  • компании будут фокусироваться на непрерывной обратной связи от сотрудников,
  • талантливые специалисты и сотрудники со способностью быстро осваивать новые навыки станут конкурентным преимуществом компании.
ФАКТ: Deloitte называет опыт сотрудника главной темой года.


>> Как изменяется отношение компании к опыту сотрудника?
  • от ежегодных опросов для оценки опыта сотрудников компании переходят к сбору и мониторингу постоянной обратной связи, а также осознанию тесной взаимосвязи работы и личной жизни сотрудников,
  • корпоративная культура это уже не раздел на веб-сайте компании, а гибкая постоянно меняющаяся концепция, которая определяется через поведение сотрудников,
  • “карты опыта”, вовлеченность и культура помогают компаниям нести ответственность за комплексный опыт сотрудников,
  • внутри компаний создаются программы для поддержания здоровья и благополучия сотрудников, сконцентрированные на людях и их семьях,
  • помимо зарплаты и бонусов появляются нефинансовые вознаграждения: питание, фитнес, программы здоровья,
  • компании формируют платформы опыта сотрудников, мобильные решения, имеющие цифровые приложения, а также возможности для коммуникаций и вдохновения.
ПРИМЕР. Фокусировка на опыте потребностях сотрудников в компании Ford Motor Co.


В результате широкого и открытого сбора связи от сотрудников Ford Motor Co, работающих в более, чем 40 странах, компания узнала о насущных проблемах и потребностях персонала. В процессе дизайн-мышления результаты опроса были тщательно проанализированы и сегментированы для выделения основных HR-направлений, которые нуждались в переменах. Сейчас команда проекта формирует четырехлетнюю программу HR-преобразования компании. Ключевыми задачами являются упрощение HR-процедур, улучшение вовлеченности, расширение возможностей для команд и руководителей, а также разработка полезных и привлекательных решений для сотрудников.


>> С чего начать изменение отношения к опыту сотрудников?
  • признайте опыт сотрудников не менее приоритетным, чем опыт клиентов.
  • назначьте менеджера по опыту сотрудников и организуйте программы для развития этого направления.
  • используйте дизайн-мышления для всестороннего анализа опыта сотрудников.
  • рассматривая элементы опыта сотрудников, ориентируйтесь не только на штатных сотрудников, охватывайте временный персонал, привлеченные таланты, кандидатов.
  • инвестируйте в бенчмаркинг, заглядывайте в другие компании в поисках свежих идей.
  • привлекайте топ-менеджеров и руководителей ключевых групп.
  • учитывайте культурные различия, если представительства компании находятся в нескольких странах.
  • переходите к непрерывное обратной связи вместо ежегодного сбора мнений.

5. Изменение подходов к оценке эффективности

>> Тренды в оценке эффективности: каких изменений нам ожидать?
  • когда карьера и обучение становятся стратегически важными направлениями для успешности компании, а люди работают в командах, возникает необходимость обеспечить непрерывную оценку эффективности, постановку целей и обратную связь.
  • сотрудники и компании будут нуждаться в непрерывном обучении, а регулярная обратная связь поможет им сориентироваться на том, в каком направлении развивать знания и навыки.
  • цель performance management сместится с улучшения эффективности одного сотрудника на улучшение результатов команды.
  • для новых подходов в оценке будут использоваться большие массивы данных из различных источников в контексте непрерывных обсуждений.
  • сегмент инструментов для реализации нового подхода к оценке эффективности (взамен устаревшей оценке 360) можно будет узнать по таким характеристиками, как возможности открытой, мобильной, цифровой постановки целей; легкое отслеживание динамики достижения целей; обеспечение непрерывной обратной связи и другое.
ФАКТ: 91% компаний-респондентов в отчете Deloitte о трендах 2017, которые уже внедрили у себя непрерывную оценку управления эффективностью отмечают, что это упростило решения о продвижении, повышении и назначении людей на определенные роли.


>> От чего и к чему переходит сфера оценки эффективности?
  • от ежеквартальной компании переходят к регулярной постановки целей и оценке,
  • появляется постоянная обратная связь с использованием мобильных решений,
  • используется двустороннее оценивание “сотрудник-менеджер” и “менеджер-сотрудник”,
  • рейтинги сотрудников выступают вспомогательным инструментом,
  • менеджеры фокусируются на коучинге и развитии сотрудников,
  • оценка становится быстрым, гибким и прозрачным процессом.
>> С чего начать изменение подходов к оценке эффективности?
  • сформулируйте стратегию и философию performance management, ответив на вопросы, чего вы хотите достичь с помощью новой системы и как это согласуется с бизнес-целями компании.
  • обратите внимание на опыт компаний-коллег, которые уже успешно применяют новые подходы к оценке.
  • изучайте эффективных сотрудников, руководителей и команды для того, чтобы распространить эти практики на всю компанию.
  • помните, что организационные и культурные особенности компании потребуют времени для изменений.
  • сосредотачивайтесь на развитии лидерства и обучайте менеджеров тому, как быть коучами, которые предоставляют постоянную обратную связь сотрудникам.
  • объедините все это вместе и проанализируйте, как планируемые изменения скажутся на вознаграждении, продвижении сотрудников и процессах преемственности в компании.

6. Развитие аналитики и Big Data


>> Тренды в аналитике: каких изменений нам ожидать?
  • количество аналитической информации в ближайшее время продолжит расти, что, в свою очередь, приведет к прогнозированию поведения сотрудников с помощью анализа внутренних и внешних данных,
  • влияние HR-аналитики возрастет во всех направлениях от планирования и обучения персонала до организации и изменений в бизнес-процессах,
  • появятся примеры объединения возможностей аналитики и искусственного интеллекта, например, для построения сетей доверия и прогнозирование случаев мошенничества,
  • возрастающее влияние цифр на бизнес повысит требования к качеству и достоверности аналитической информации.
Тренд в аналитике, в целом, демонстрирует необходимость HR-подразделений выйти за рамки внутреннего использования статистических данных и применять их для широкого спектра задач компании.


ПРИМЕР. Новые походы к аналитике в компании Chevron.


Компании Chevron, в связи с изменениями на рынке нефтепродуктов, пришлось искать новые способы поддержания своей доходности и выплаты достойных зарплат сотрудникам. С помощью аналитических данных в компании решили тщательно разобраться в эффективности работы сотрудников. Ранее созданную централизованную группу по работе с аналитикой трансформировали в сообщество практиков из 295 участников-представителей ключевых подразделений. Всем заинтересованным специалистам предоставили доступ к форуму, где люди общались, обменивались данными, разрабатывали новые стандартные отчеты и программы.  Такая среда обучения и взаимодействия помогла наладить коммуникации между подразделениями и прийти к общей практике в рабочих процедурах и возможностях. Спустя два года после перезагрузки HR-аналитики в Chevron используются стандартные отчеты для различных показателей, связанных с управлением талантами. Аналитическая команда также дает консультации по стратегическим бизнес-вопросам и способствует повышению надежности решений, касающихся управления людьми.


>> С чего начать изменение подходов к аналитике?
  • HR-аналитика должна направляться на весь бизнес, необходимы регулярные инвестиции и поддержка топ-менеджеров ключевых подразделений.
  • даже если вы планируете впоследствии децентрализовать аналитическую группу, на начальном этапе будет необходим руководитель, единая команда и четкое руководство.
  • придерживайтесь прозрачных и надежных HR-данных, постоянно уделяя внимание их качеству.
  • вовлекайте специалистов различного профиля, которые будут ориентироваться в функциях и качестве цифр,  бизнесе, визуализации данных и консалтинге.
  • масштабируйте аналитику на всю компанию с помощью обучения, шаблонных отчетов, единых инструментов и dashboards.
  • у вас должен быть план инвестиций на 2-3 года вперед. Для демонстрации ценности проекта, преобразуйте информацию в решения, в выводы в действия.
  • учтите тот факт, что успешные проекты по HR-аналитике функционируют на стыке внутренних HR-данных, данных из внешних источников и операционного управления.

7. Переход HR-сферы в формат Digital


>> Тренды в самом HR: каких изменений нам ожидать?
  • Deloitte выделяют три направления изменений в HR: digital рабочая сила,  рабочее место digital и непосредственно digital HR.
  • чтобы ответить на вызовы современного мира, нужно будет переписать ряд правил. Например, заменить традиционные карьерные лестницы на карты опыта, сфокусироваться на потребностей не только штатных, но и временных, удаленных и частично занятых сотрудников.
  • диджитализации HR будут активно способствовать мобильные технологии.
  • у HR-специалистов, и, особенно, у HR-лидеров сейчас есть возможность помочь своей компании стать инновационной и цифровой. 
  • переход HR-сферы в формат Digital логично объединяет в себе все выше рассмотренные тренды.

ПРИМЕР. Как IBM переводит HR-процессы в формат Digital


Компания IBM со штатом сотрудников более 400 000 человек, активно экспериментирует с новыми подходами в HR:
  • с помощью инструмента непрерывной обратной связи Checkpoint в компании полностью пересмотрели управление производительностью,
  • на более, чем 200 типовых вопросов сотрудников, связанных с HR, теперь отвечает интеллектуальный чат-бот CHIP,
  • традиционную корпоративную систему управления обучением заменили на цифровую обучающую платформу с набором инструментов для обмена опытом и возможностью интеграции внешних учебных ресурсов.
>> С чего начать переход HR-сферы в формат Digital?
  • пересмотрите миссию компании и предоставьте HR-направлению задачу адаптации сотрудников и руководителей к условиям переменчивого цифрового мира,
  • сформируйте цифровую инфраструктуру компании,
  • разработайте стратегию управления персоналом на несколько лет вперед,
  • создайте цифровую команду управления персоналом, которая будет оценивать новые HR-решения поставщиков и разрабатывать собственные решения,
  • сфокусируйтесь на опыте сотрудников и создайте сеть экспертных знаний,
  • пусть инновации станут ключевой HR-стратегией,
  • ротируйте руководителей из бизнеса и из HR,
  • используйте бенчмаркинг, узнавайте, что предпринимают HR-команды в других компаниях.

Тренды-2018 от Deloitte
  1. Новый фокус на инструментах для производительности труда.
  2. ERP и HCM системы передвигаются в облако, а рынок кадров изобретает себя заново.
  3. Наступило время непрерывного управления качеством работы.
  4. Стремительный рост обратной связи и аналитических инструментов.
  5. Преобразование корпоративного обучения, микрообучение и платформы обмена опытом.
  6. Стремительные изменения продуктов для рекрутинга.
  7. Активный рост рынка благосостояния.
  8. Рынок People Analytics вырос и достиг зрелости.
  9. Интеллектуальные инструменты самообслуживания, коммуникаций и опыта сотрудников.
  10. HR-подразделения становятся цифровыми и инновационными.

P.S. В этой статье 7 из 10-ти глав исследования Deloitte Global Human Capital Trends 2017. С темами расширения рабочей силы (глава 10), социального разнообразия (глава 9) и лидерства (глава 6) можно ознакомиться в оригинале. И загляните в тренды 2018, чтобы увидеть дальнейшее развитие ключевых тем.



Популярные сообщения из этого блога

Новый релиз WebTutor (Websoft HCM)

Какие инструменты необходимы для организации дистанционного обучения

Как реализовать учебный портал «с нуля» - опыт компании Триколор

E-Staff 5.0 - полностью новый интерфейс для рекрутеров

Digital инструменты для тренера