Современные HR тренды (по материалам исследований Deloitte и книги “The 2020 Workplace”)

Если вы не успели прочитать публикации об HR-трендах в нашем блоге, то главное - в этой статье. 

HR-прогнозы, которые превратились в HR-тренды

>> Каким станет рабочее место-2020?

• репутационный капитал специалиста будет оказывать значительное влияние при найме на работу и продвижении по карьерной лестнице,
• возможность работать независимо от места расположения сотрудника приведет к переосмыслению понятия офиса, мобильные устройства станут офисом, тренинговой комнатой и персональным помощником,
• новый образ мышления делового человека будет предполагать социальную вовлеченность и умение постоянно учиться,
• от аутсорсинга мы перейдем к краудсорсингу для генерации творческих идей группой людей и последующей оценки,
• границы между маркетингом, коммуникациями и обучением будут стираться.

>> Почему произойдут такие изменения?

• возникнет потребность в “концептуальных навыках”: слушать, анализировать, принимать решения, выстраивать отношения, в том числе в удаленном взаимодействии.
• роль иерархических отношений в бизнесе упадет, но повысится актуальность виртуального, дистанционного и проектного сотрудничества.
• увеличится потребность компаний в специалистах, способных уверенно и безопасно управлять большими массивами данных.
• социально активные специалисты будут постоянно находиться на связи.
• в корпоративной среде возникнут сообщества сотрудников и клиентов для обмена идеями, улучшения коммуникаций и совместного принятия решений.
• будет активно развиваться социальное обучение, для которого характерно получение постоянной обратной связи и эффективное вовлечение сотрудников в процесс обучения с помощью социальных и игровых элементов.
• корпоративная социальная ответственность станет одним из главных трендов для многих преуспевающих компаний, которые включат в свою стратегию социальные, экологические и этические аспекты.
• поколение Y, представители которой займут большинство рабочих мест к 2020 году, будут ожидать от своих работодателей возможностей использовать привычные для них инструменты для социального взаимодействия и удаленного сотрудничества.

Больше информации о ключевых идеях книги "2020 год: рабочее место"

1. Изменение подходов к построению организации

>> Тренды в управлении организациями: каких изменений нам ожидать?

• организация будущего станет “сетью команд”,
• гибкость организации будет выражаться не столько в наличии команд, сколько в скорости их формирования и расформирования для перехода к работе над другим проектом в новой группе,
• понадобится постоянно обновляемая и легко доступная система для группировки и анализа всех имеющихся в компании навыков,
• лидеры команд должны будут иметь высокий сетевой интеллект, обладать системным мышлением и проявлять навыки организации взаимодействия,
• работа в сетевых командах даст больше возможностей для быстрого привлечения удаленных сотрудников без необходимости переезда или оформления в штат компании,
• в связи с тем, что обмен данными становится более открытым, отчетность по результатам работы проекта, компании будет доступна для всех,
• успешные компании будут предлагать своим сотрудникам динамичные возможности карьерного роста.

>> От чего и к чему переходит сфера организационного управления?

• от иерархического взаимодействия к гибкой сети,
• от акцентов на процессах к вниманию на проектах,
• от назначения лидеров к свободному выбору и следованию за лидерами,
• от иерархически организованного лидерства к сотрудничеству и разделению ответственности 
• от фокусировки на эффективности, результативности к нацеленности на обучение, инновации и влияние. 

>> С чего начать изменение подходов к организационному управлению?

• проанализируйте скорость изменений, которую задают цифровые технологии.
• придайте ключевое значение мобильности талантов.
• создайте группу для оценки организационной эффективности успешных команд, проектов и объединений в компании.
• пробуйте использовать новые средства коммуникаций для сетевого взаимодействия.
• внедряйте непрерывную обратную связь для оценки развития проектов.

2. Изменение подходов к обучению и развитию

>> Тренды в обучении и развитии: каких изменений нам ожидать?

• карьера будет длиться 60-70 лет и потребует постоянного обновления навыков.
• мы будем нуждаться в курировании многообразия учебного контента.
• появятся мобильные решения, способы интеграции LMS с внешними учебными ресурсами и MOOC.
• процессы обучения будут нуждаться в тесном взаимодействии с бизнесом и другими HR-задачами с ориентацией на инновации, развитие талантов и лидерства.
• повысится значимость навыков взаимодействия между представителями различных поколений и сетевого взаимодействия.
• многие компании столкнутся с сильным воздействием цифровых технологий и отсутствием навыков для быстрой адаптации к этим постоянно меняющимся условиям.

>> От чего и к чему переходит сфера обучения?

• от назначенного обучения к самостоятельному выбору учебных целей и программ,
• от карьеры, которой управляет менеджер сотрудника, к карьере, которой сотрудник управляет с помощью выбранных им экспертов,
• от обучения в назначенное время к постоянному обучению,
• от тренинговых центров к учебному сообществу лидеров и команд,
• от учебного контента, предоставляемого экспертом и корпоративным университетом, к контенту, которым может поделиться каждый сотрудник.

>> С чего начать изменение подходов к обучению?

• оцените уровень мобильности внутри компании.
• пересмотрите организационную архитектуру компании и убедитесь, что она способна поддерживать более гибкие карьерные модели.
• выстройте культуру внутреннего подбора персонала.
• следуйте метрикам обучения и используйте эти данные для анализа.
• переходите от учебных программ к формированию культуры обучения и объединению людей.
• модернизируйте LMS, используя новые технологии обучения.
• пересмотрите корпоративный университет, инвестируя в людей с междисциплинарными навыками и программы, находящиеся на стыке функций.
• управляйте брендом работодателя и отслеживайте, насколько ваша компания демонстрирует кандидатам возможности карьерного роста на основе общедоступных рейтингов.

3. Поиск и удержание талантливых кадров

>> Тренды в поиске талантливых кадров: каких изменений нам ожидать?

• стратегический и цифровой бренд работодателя приобретет большое значение,
• для поиска и оценки потенциальных кандидатов будут использовать социальные и когнитивные технологии,
• для демонстрации и анализа опыта кандидатов будет использоваться видео,
• работодатели сместят свой фокус внимания с проверки дипломов и сертификатов на подтверждение навыков, которые помогут оценить потенциальную эффективность кандидата,
• для привлечения и удержания талантов компании перейдут от статической карьерной лестницы к более гибким моделям, которые помогают обогатить опыт сотрудников.

>> Как изменяются способы найма и привлечения квалифицированных специалистов?

• вместо фокусировки на поиске и подборе рекрутеры нацеливаются на построение взаимоотношений с соискателями,
• бренд работодателя перестает быть только маркетинговой стратегий и становится общей стратегий, которая распространяется по различным каналам,
• рекрутеры активно используют социальные инструменты для поиска и привлечение талантов,
• описания должностей говорят не о том, что нужно работодателю, а о нуждах соискателя,
• компании используют многофункциональные платформы для поиска, интервьюирования и построения отношений с кандидатами,
• компании нацеливаются на заботу об опыте кандидата на каждом этапе найма и продвижения в организации.

ПРИМЕР. Новые способы привлечения талантов в компании Unilever.

В компании Unilever внедрили полностью цифровой 4-этапный процесс рекрутинга выпускников учебных заведений, объединив геймификацию и видео-интервью:

1. заполнение краткой онлайн-формы LinkedIn вместо резюме,
2. 20-ти минутная серия видеоигр для оценки навыков,
3. запись видео-интервью с последующей цифровой оценкой и ранжированием для определения соответствия кандидата,
4. участие в симуляции “Один день в жизни Unilever” в Дискавери центре компании.

Каждый последующий шаг соискателя на пути получения должности возможен только после успешного завершения предыдущего этапа. Unilever сообщили о нововведении в найме сотрудников на своем вебсайте, заинтриговав выпускников тем, что они, возможно, не зря потратили свое время на Minecraft и World of Warcraft. Теперь этот опыт пригодится в 20-ти минутной игре за вакансию в компании-гиганте потребительских товаров.

>> С чего начать изменение подходов к поиску талантов в вашей компании?

• внедряйте новые технологии, обеспечивая кандидатам удобство и мобильность. Используйте инструменты социальных сетей, игры, симуляции,  видео.
• формируйте цифровой бренд работодателя и следите за тем, какую информацию о компании может найти соискатель в сети интернет.
• поставьте себя на место кандидата и постарайтесь увидеть, что уникального может дать ему ваша компания, как обогатится его опыт.
• открывайте новые каналы для привлечения талантов, включая ресурсы фрилансеров, временных сотрудников и краудсорсинг.
• интегрируйте поиск талантов в другие процессы компании: HR, обучение, бизнес, ИТ. Скоординируйте ресурсы для привлечения.

4. Фокус на опыте сотрудника

>> Тренды отношении компании к опыту сотрудника: каких изменений нам ожидать?

• опыт сотрудников станет фактором успешного привлечения талантов,
• возрастут потребности в целостном подходе к решению HR-вопросов, которые во многих компаниях распределены между различными менеджерами: подбор, обучение, оценка, вознаграждения, культура, карьерное развитие.
• пять факторов, влияющих на позитивный опыт сотрудников в модели “простой неотразимой организации”: 1. Осознанная работа. 2. Поддержка менеджмента. 3. Позитивная рабочая среда. 4. Рост возможностей. 5. Доверие в лидерстве.
• компании будут фокусироваться на непрерывной обратной связи от сотрудников,
• талантливые специалисты и сотрудники со способностью быстро осваивать новые навыки станут конкурентным преимуществом компании.

ФАКТ: Deloitte называет опыт сотрудника главной темой года.

>> Как изменяется отношение компании к опыту сотрудника?

• от ежегодных опросов для оценки опыта сотрудников компании переходят к сбору и мониторингу постоянной обратной связи, а также осознанию тесной взаимосвязи работы и личной жизни сотрудников,
• корпоративная культура это уже не раздел на веб-сайте компании, а гибкая постоянно меняющаяся концепция, которая определяется через поведение сотрудников,
• “карты опыта”, вовлеченность и культура помогают компаниям нести ответственность за комплексный опыт сотрудников,
• внутри компаний создаются программы для поддержания здоровья и благополучия сотрудников, сконцентрированные на людях и их семьях,
• помимо зарплаты и бонусов появляются нефинансовые вознаграждения: питание, фитнес, программы здоровья,
• компании формируют платформы опыта сотрудников, мобильные решения, имеющие цифровые приложения, а также возможности для коммуникаций и вдохновения.

ПРИМЕР. Фокусировка на опыте потребностях сотрудников в компании Ford Motor Co.

В результате широкого и открытого сбора связи от сотрудников Ford Motor Co, работающих в более, чем 40 странах, компания узнала о насущных проблемах и потребностях персонала. В процессе дизайн-мышления результаты опроса были тщательно проанализированы и сегментированы для выделения основных HR-направлений, которые нуждались в переменах. Сейчас команда проекта формирует четырехлетнюю программу HR-преобразования компании. Ключевыми задачами являются упрощение HR-процедур, улучшение вовлеченности, расширение возможностей для команд и руководителей, а также разработка полезных и привлекательных решений для сотрудников.

>> С чего начать изменение отношения к опыту сотрудников?

• признайте опыт сотрудников не менее приоритетным, чем опыт клиентов.
• назначьте менеджера по опыту сотрудников и организуйте программы для развития этого направления.
• используйте дизайн-мышления для всестороннего анализа опыта сотрудников.
• рассматривая элементы опыта сотрудников, ориентируйтесь не только на штатных сотрудников, охватывайте временный персонал, привлеченные таланты, кандидатов.
• инвестируйте в бенчмаркинг, заглядывайте в другие компании в поисках свежих идей.
• привлекайте топ-менеджеров и руководителей ключевых групп.
• учитывайте культурные различия, если представительства компании находятся в нескольких странах.
• переходите к непрерывное обратной связи вместо ежегодного сбора мнений.

5. Изменение подходов к оценке эффективности

>> Тренды в оценке эффективности: каких изменений нам ожидать?

• когда карьера и обучение становятся стратегически важными направлениями для успешности компании, а люди работают в командах, возникает необходимость обеспечить непрерывную оценку эффективности, постановку целей и обратную связь.
• сотрудники и компании будут нуждаться в непрерывном обучении, а регулярная обратная связь поможет им сориентироваться на том, в каком направлении развивать знания и навыки.
• цель performance management сместится с улучшения эффективности одного сотрудника на улучшение результатов команды.
• для новых подходов в оценке будут использоваться большие массивы данных из различных источников в контексте непрерывных обсуждений.
• сегмент инструментов для реализации нового подхода к оценке эффективности (взамен устаревшей оценке 360) можно будет узнать по таким характеристиками, как возможности открытой, мобильной, цифровой постановки целей; легкое отслеживание динамики достижения целей; обеспечение непрерывной обратной связи и другое.

ФАКТ: 91% компаний-респондентов в отчете Deloitte о трендах 2017, которые уже внедрили у себя непрерывную оценку управления эффективностью отмечают, что это упростило решения о продвижении, повышении и назначении людей на определенные роли.

>> От чего и к чему переходит сфера оценки эффективности?

• от ежеквартальной компании переходят к регулярной постановки целей и оценке,
• появляется постоянная обратная связь с использованием мобильных решений,
• используется двустороннее оценивание “сотрудник-менеджер” и “менеджер-сотрудник”,
• рейтинги сотрудников выступают вспомогательным инструментом,
• менеджеры фокусируются на коучинге и развитии сотрудников,
• оценка становится быстрым, гибким и прозрачным процессом.

>> С чего начать изменение подходов к оценке эффективности?

• сформулируйте стратегию и философию performance management, ответив на вопросы, чего вы хотите достичь с помощью новой системы и как это согласуется с бизнес-целями компании.
• обратите внимание на опыт компаний-коллег, которые уже успешно применяют новые подходы к оценке.
• изучайте эффективных сотрудников, руководителей и команды для того, чтобы распространить эти практики на всю компанию.
• помните, что организационные и культурные особенности компании потребуют времени для изменений.
• сосредотачивайтесь на развитии лидерства и обучайте менеджеров тому, как быть коучами, которые предоставляют постоянную обратную связь сотрудникам.
• объедините все это вместе и проанализируйте, как планируемые изменения скажутся на вознаграждении, продвижении сотрудников и процессах преемственности в компании.

6. Развитие аналитики и Big Data

>> Тренды в аналитике: каких изменений нам ожидать?

• количество аналитической информации в ближайшее время продолжит расти, что, в свою очередь, приведет к прогнозированию поведения сотрудников с помощью анализа внутренних и внешних данных,
• влияние HR-аналитики возрастет во всех направлениях от планирования и обучения персонала до организации и изменений в бизнес-процессах,
• появятся примеры объединения возможностей аналитики и искусственного интеллекта, например, для построения сетей доверия и прогнозирование случаев мошенничества,
• возрастающее влияние цифр на бизнес повысит требования к качеству и достоверности аналитической информации.

Тренд в аналитике, в целом, демонстрирует необходимость HR-подразделений выйти за рамки внутреннего использования статистических данных и применять их для широкого спектра задач компании.

ПРИМЕР. Новые походы к аналитике в компании Chevron.

Компании Chevron, в связи с изменениями на рынке нефтепродуктов, пришлось искать новые способы поддержания своей доходности и выплаты достойных зарплат сотрудникам. С помощью аналитических данных в компании решили тщательно разобраться в эффективности работы сотрудников. Ранее созданную централизованную группу по работе с аналитикой трансформировали в сообщество практиков из 295 участников-представителей ключевых подразделений. Всем заинтересованным специалистам предоставили доступ к форуму, где люди общались, обменивались данными, разрабатывали новые стандартные отчеты и программы.  Такая среда обучения и взаимодействия помогла наладить коммуникации между подразделениями и прийти к общей практике в рабочих процедурах и возможностях. Спустя два года после перезагрузки HR-аналитики в Chevron используются стандартные отчеты для различных показателей, связанных с управлением талантами. Аналитическая команда также дает консультации по стратегическим бизнес-вопросам и способствует повышению надежности решений, касающихся управления людьми.

>> С чего начать изменение подходов к аналитике?

• HR-аналитика должна направляться на весь бизнес, необходимы регулярные инвестиции и поддержка топ-менеджеров ключевых подразделений.
• даже если вы планируете впоследствии децентрализовать аналитическую группу, на начальном этапе будет необходим руководитель, единая команда и четкое руководство.
• придерживайтесь прозрачных и надежных HR-данных, постоянно уделяя внимание их качеству.
• вовлекайте специалистов различного профиля, которые будут ориентироваться в функциях и качестве цифр,  бизнесе, визуализации данных и консалтинге.
• масштабируйте аналитику на всю компанию с помощью обучения, шаблонных отчетов, единых инструментов и dashboards.
• у вас должен быть план инвестиций на 2-3 года вперед. Для демонстрации ценности проекта, преобразуйте информацию в решения, в выводы в действия.
• учтите тот факт, что успешные проекты по HR-аналитике функционируют на стыке внутренних HR-данных, данных из внешних источников и операционного управления.

7. Переход HR-сферы в формат Digital

>> Тренды в самом HR: каких изменений нам ожидать?

• Deloitte выделяют три направления изменений в HR: digital рабочая сила,  рабочее место digital и непосредственно digital HR.
• чтобы ответить на вызовы современного мира, нужно будет переписать ряд правил. Например, заменить традиционные карьерные лестницы на карты опыта, сфокусироваться на потребностей не только штатных, но и временных, удаленных и частично занятых сотрудников.
• диджитализации HR будут активно способствовать мобильные технологии.
• у HR-специалистов, и, особенно, у HR-лидеров сейчас есть возможность помочь своей компании стать инновационной и цифровой. 
• переход HR-сферы в формат Digital логично объединяет в себе все выше рассмотренные тренды.

ПРИМЕР. Как IBM переводит HR-процессы в формат Digital

Компания IBM со штатом сотрудников более 400 000 человек, активно экспериментирует с новыми подходами в HR:

• с помощью инструмента непрерывной обратной связи Checkpoint в компании полностью пересмотрели управление производительностью,
• на более, чем 200 типовых вопросов сотрудников, связанных с HR, теперь отвечает интеллектуальный чат-бот CHIP,
• традиционную корпоративную систему управления обучением заменили на цифровую обучающую платформу с набором инструментов для обмена опытом и возможностью интеграции внешних учебных ресурсов.

>> С чего начать переход HR-сферы в формат Digital?

• пересмотрите миссию компании и предоставьте HR-направлению задачу адаптации сотрудников и руководителей к условиям переменчивого цифрового мира,
• сформируйте цифровую инфраструктуру компании,
• разработайте стратегию управления персоналом на несколько лет вперед,
• создайте цифровую команду управления персоналом, которая будет оценивать новые HR-решения поставщиков и разрабатывать собственные решения,
• сфокусируйтесь на опыте сотрудников и создайте сеть экспертных знаний,
• пусть инновации станут ключевой HR-стратегией,
• ротируйте руководителей из бизнеса и из HR,
• используйте бенчмаркинг, узнавайте, что предпринимают HR-команды в других компаниях.

Тренды-2018 от Deloitte

1. Новый фокус на инструментах для производительности труда.
2. ERP и HCM системы передвигаются в облако, а рынок кадров изобретает себя заново.
3. Наступило время непрерывного управления качеством работы.
4. Стремительный рост обратной связи и аналитических инструментов.
5. Преобразование корпоративного обучения, микрообучение и платформы обмена опытом.
6. Стремительные изменения продуктов для рекрутинга.
7. Активный рост рынка благосостояния.
8. Рынок People Analytics вырос и достиг зрелости.
9. Интеллектуальные инструменты самообслуживания, коммуникаций и опыта сотрудников.
10. HR-подразделения становятся цифровыми и инновационными.

P.S. В этой статье 7 из 10-ти глав исследования Deloitte Global Human Capital Trends 2017. С темами расширения рабочей силы (глава 10), социального разнообразия (глава 9) и лидерства (глава 6) можно ознакомиться в оригинале. И загляните в тренды 2018, чтобы увидеть дальнейшее развитие ключевых тем.