Новости HRTech, интересные идеи о Digital HR в нашем канале в Telegram: https://t.me/WebsoftHR

Цикл статей про управление талантами: планирование преемственности

Поиск и подготовка преемников чаще всего происходит для стратегически важных должностей: руководители подразделений, эксперты узкого профиля. Реже - для специалистов массовых специальностей (менеджер по продажам, логист), уход которых также может влиять на успешность бизнес-процессов в крупной компании.

А что вы слышали о планировании преемственности участников проектов с определенными ролями и функциями? Пожалуй, об этом я встречала информацию только в отчете Deloitte о трендах в HR. Но если мы говорим о преемственности в рамках управления талантами, то стоит вспомнить и об этой категории сотрудников.

Компания Deloitte говорит о том, что иерархические структуры вытесняются сетевыми объединениями. Участниками таких команд должны быть люди с определенными знаниями и навыками. И компаниям предстоит планировать замену таких участников, ориентируясь на данные о тех людях из компании, кто также обладает подобными компетенциями.


Можно выделить три категории сотрудников, в отношении которых важно запустить процессы планирования преемственности:
  • руководители и эксперты узкого профиля на стратегически важных должностях,
  • специалисты массовых профессий, работа которых значительно влияет на бизнес-процессы компании,
  • участники сетевых объединений и межфункциональных проектов с определенными компетенциями.
Таким образом, преемники нужны тем специалистам, из-за ухода которых в компании есть большие угрозы: риск значительного падения продаж, снижение качества и объема производства, серьезные провалы во внутренних и внешних коммуникациях.


В западных компаниях составление планов преемственности является типовой HR-задачей. В России же этот процесс только начинает внедряться. Поэтому вы можете оказаться в числе первых компаний, которые это реализуют.


Что настроить в процессах преемственности до начала автоматизации:
  • Опишите ключевые должности. Это можно сделать в HR-системе, определить вручную руководителями или автоматически на основе факторов риска.
  • Сделайте экспертную оценку ключевых должностей, указав тип кадрового резерва, временной период риска и уровень угрозы.
  • Определите процедуру выбора преемников для каждой должности.
  • Оцените эффективность и потенциал преемников (оценка).
  • Сформируйте программу обучения развития преемника (кадровый резерв).
rezerv6.png

Дальше - опишите путь развития преемника, подведите итоги выполнения программы обучения и определите дальнейшие шаги.


Как вы, наверное, заметили, планирование преемственности тесно взаимодействует с другими HR процессами: оценкой персонала, управлением кадровым резервом и обучением.

Цикл статей про управление талантами:
Кадровый резерв


Популярные сообщения из этого блога

Обновленная версия Courselab Online

Какие инструменты необходимы для организации дистанционного обучения

Как создать курс для мобильного устройства без специальных знаний?

Новый вирутальный класс Websoft

Как создать клиентоориентированную СДО и увеличивать число пользователей ежемесячно: кейс ПАО ЧТПЗ