Как быстро перейти от очного обучения к онлайн-форматам?
Для того, чтобы грамотно перейти от очного обучения в виде тренингов к онлайн-обучению важны три момента: понимание стратегии обучения, выбор удобного инструмента для e-learning и адаптация имеющегося учебного контента.
На данный момент, комплексное обучение сотрудников внутри компании можно разделить на три типа:
1) Обучение только с помощью инструментов очного формата (тренинги, семинары, мозговые штурмы, фасилитации, наставничество);
2) Обучение преимущественно с помощью онлайн-инструментов (вебинары, электронные курсы, тестирование, игры, симуляторы, форумы, чаты, рассылки). Чаще эти компании склоняются к третьему типу, где хотя бы небольшой % занимает и очный формат;
3) Обучение с помощью смешанных форматов (очные+онлайн-инструменты).
Компании с обучением первого типа часто задаются вопросом «Как быстро перейти от очного обучения к онлайн?». Во втором случае бывает так, что компании резко отказываются от тренингов, выкладывают конспекты и презентации в электронном формате, проводят тестирование и засчитывают, что обучение прошло. Но многие компании, с приобретением опыта в e-learning, постепенно приходят к третьему типу и организуют blending learning, используя как электронные курсы/тесты, так и тренинги.
Давайте разберем, как быстро и эффективно модифицировать очное обучение в смешанный формат.
Стратегия
Первое, от чего отталкиваемся, это стратегия обучения. Она подразумевает, что в компании понимают несколько ключевых моментов:
1) Кого нужно обучать (целевые группы сотрудников, должности/стаж/резерв);
2) Чему обучать (профессиональные темы+общекорпоративное обучение+личностное развитие);
3) Когда обучать (в какое время и с какой периодичностью);
4) С помощью каких ресурсов обучать (стационарные ПК — личные или один на отдел, мобильные устройства, скорость интернета, требования безопасности сети);
5) С помощью каких инструментов обучать (очно или онлайн, в каких случаях и с помощью какого инструмента);
6) Как измерять эффективность обучения (замер результатов до и после обучения, сравнение показателей продаж/ошибок до и после обучения),
7) Кто ведет и развивает систему обучения (руководитель проекта, специалисты центра обучения, специалисты-эксперты в подразделениях, сами сотрудники, участие топ-менеджеров);
8) Чем регламентировано обучение (нормативные документы);
9) Как мотивировать людей на обучение;
10) Какие HR-процессы связаны с обучением.
Важно понять, что при переходе от очных форм обучения все эти пункты надо будет пересмотреть. Например, если сотрудников обучали только на тренингах, то придется проанализировать, у каждого ли сотрудника есть компьютер, если нет, то каким образом сотрудники смогут обучаться, в какое время, какие каналы связи в региональных подразделениях и смогут ли они принимать участие в вебинарах или смотреть видео-уроки. Необходимо прописать, в каком случае проводится тренинг, а для каких задач целесообразно разработать электронный курс, чтобы не возникало потом недоразумения. Также обязательно распределить зоны ответственности: кто администрирует систему обучения, кто назначает и контролирует обучение, кто разрабатывает контент, кто обучает тех, кто разрабатывает контент и так далее. Анализ стратегии обучения поможет понять, а действительно ли онлайн-обучение нужно в вашей компании и подойдет для ваших сотрудников и их темпа работы и навыков, которые надо получить. И второе, для чего нужен анализ — это найти место онлайн-инструментам в общей системе обучения сотрудников компании.
Инструменты
Самыми простыми вариантами перехода к онлайн-форматам (то есть к e-learning) могут стать:
Вариант 1. Использование бесплатных и имеющихся в компании инструментов для онлайн-общения (корпоративная почта, скайп, корпоративный сайт, Word, Excel, GoogleDocs и т. д.) + использование бесплатных (Moodle) или ограниченных по количеству участников LMS (систем управления обучением).
Вариант 2. Покупка LMS или аренда облачного решения системы управления обучением и/или платформы для проведения вебинаров (часто этот инструмент является одним из элементов LMS).
Оба варианта имеют свои плюсы и минусы. В первом, естественно, компания сэкономит на денежных ресурсах, получит опыт организации e-learning, но при этом потребуется значительное вложение временных и человеческих ресурсов. Во втором - компания сэкономит на сроках внедрения и скорей всего получит профессиональную помощь провайдера в плане стратегии внедрения LMS, но потребуется вложение денежных средств. Кстати, провайдеры LMS часто предлагают демо-версию своей платформы с ограничением количества учеников или времени использования версии, так что таким образом тоже можно получить опыт организации e-learning.
Контент
Когда компания переходит от тренингов к онлайн-инструментам, обычно уже есть некая база учебных материалов. Иногда, это даже не база, а набор файлов, инструкций, презентаций, книг, выложенных на корпоративный сайт. А иногда этот набор хранится на компьютере специалиста из центра обучения. Или нескольких специалистов. Или даже не только в центре обучения, но и разбросано по всей компании.
Самые простые способы перевести имеющийся контент в онлайн:
Шаг 1. Сразу оттолкнуться от концепции базы знаний, когда обучающим элементом может стать практически что угодно: доковский файл, инструкция, видео-запись диалога с клиентом, перечень вопросов и ответов, презентации продуктов, описание программных комплексов, нормативные документы, опыт лучших сотрудников и так далее.
Полная версия статьи на сайте trainings.ru
