Еще про некоторые методы оценки эффективности обучения и развития

Покажу пример: 1) какую аналитику можно собирать через Вебтютор и 2) что свет клином не сошелся на Киркпатрике.
Приведенные ниже результаты - результаты exit интервью. Кто нибудь собирал данные выходного интервью у себя в компании через Вебтютор?
Достаточно сделать формы заполнения и потом выгружать их в excel для последующего анализа.

База анализа: 540 пар руководитель - подчиненный (инициатор увольнения - подчиненный).
Среди прочего мы задавали вопрос подчиненным:
Проявлял ли Ваш руководитель заботу о Вашем развитии? (обращаю внимание, что формулировать вопрос вы можете так, как считаете нужным, как вашей душеньке заблагорассудится, мне важно показать инструмент анализа)

• Да, (сам предлагал курсы повышения квалификации, тренинги  и т.п..) 
• Сам нет, но готов был поддержать меня в моем стремлении развиваться
• Нет 

Задача: посмотреть, как забота о развитии подчиненного влияет на текучесть персонала.
Кого цифры вводят в депрессию, можно сразу к выводам в конце переходить.

Результаты:

Диаграмма обозначает следующее:

По оси X - срок работы с руководителем:

• 1 - означает, что руководитель с подчиненным проработали менее полугода;
• 2 - менее года;
• 3 - не доработали до 1, 5 лет;
• 4 - до 2 лет вместе;
• 5 - до 2,5;
• 6 - около трех;
• 7 - проработали вместе более трех лет.

Ось Y показывает % подчиненных остававшихся работать с руководителем после каждого отрезка времени, т.е.
0 ознкачает 100 %,

Голубая линия на диаграмме обозначает тех, кто ответил "Да, (сам предлагал курсы повышения квалификации, тренинги  и т.п..)"

Зеленая - "Сам нет, но готов был поддержать меня в моем стремлении развиваться"

Коричневая - "Нет"

Диаграмма показывает, что по истечении первых полгода (1):

• с теми руководителями, кто проявляется заботу о развитии, осталось работать 95 % подчиненных;
• с теми, кто готов поддержать - 94 %;
• с теми, кто не заботится - 85 %

По истечении года:

• с теми , кто проявляется заботу о развитии, осталось работать 63 % подчиненных;
• с теми, кто готов поддержать - 77 %;
• с теми, кто не заботится - 62 %

и т.д... смотрите на диаграмму...

Чувствуете подвох?

Интерпретация:

Давайте введем термины:

• назовем вариант "сам предлагал курсы повышения квалификации, тренинги  и т.п.." директивным управлением развития подчиненного;
• вариант "Сам нет, но готов был поддержать меня в моем стремлении развиваться" - недирективным управлением;
• и вариант "Нет" - отсутствием управления. 

Для интерпретации данных мы должны исходить, что бОльшая часть аудитории исследования - HR-ы, поэтому мы нивкоем случае не претендуем на трансляцию результатов не только на все пары руководитель - подчиненный, но даже на подобные пары среди офис менеджеров.

Тем не менее, данные говорят о следующем:

1. В течение первого полугода руководитель должен управлять развитием подчиненного, при этом стиль управления не влияет на текучесть (вполне возможно, выбор стиля управления развития определяется другими факторами, но в наших данных они уравновешиваются);
2. Самая интересная картина складывается между полугодом и вторым годом совместной работы руководителя и подчиненного: наиболее оптимальная стратегия удержания работника заключается в выборе недирективного стиля управления развитием подчиненного, а директивный стиль управления развитием носит в этом периоде риск, равный отсутствию развития (т.е. по простому: если руководитель навязывает курсы, семинары и т.п. подчиненному после первого года совместной работы, то на решение подчиненного об увольнении это оказывает практически такое же влияние, как и отсутствие всякой заботы о развитии подчиненного - и это самый интересный вывод нашего исследования);
3. И после двух лет совместной жизни картина становится похожей на картину первого года работы.

Из этой диаграммы можно составить как минимум рекомендации руководителям, как максимум составить кусок семинара.
Если понадобится помощь в анализе своих данных, обращайтесь. Удачи Вам в анализе!