LXP — новый подход к корпоративному обучению
Что происходит с цифровизацией корпоративного обучения – тренды, исследования, практика, примеры: вебинар на HR-кухне / 10 февраля 2022
Об актуальных трендах в обучении и новом подходе к elearning - LXP (Learning eXPerience) поговорили Корольков Алексей, CEO Websoft, и Каминская Елена, Директор по методологии HR-трансформации Evola
Делимся записью и саммари той части, в которой Алексей Корольков рассказывает об LXP-подходе.
С чего все обычно начинается? Компания решает автоматизировать учебный процесс. Крупные компании прошли этап «Ура! У нас есть LMS, и сейчас мы решим все проблемы» лет 15 назад. Средний и новый бизнес только начинает вливаться, и это прекрасно — рынок растет, появляется большое количество специалистов.
Первая иллюзия, которая возникает у всех, кто внедряет базовую LMS: «Вау, это решит все наши проблемы — сделаем курсы, обучим, создадим невероятную среду, и на базе LMS у нас вырастет самообучающаяся организация». Но это мечта. LMS — правильный инструмент и при правильном внедрении он решает целый ряд проблем. Но он не делает вашу организацию волшебной и самообучающейся.
Обучение в традиционной LMS:
Мало персонализации
Только с помощью электронных курсов и вебинаров
В одиночку
Используя корпоративный контент
Когда LMS — это все, что вам нужно?
По каждой теме есть эксперт, который сделает курс или проведет вебинар
Есть время на разработку курсов
Большая часть знаний сосредоточена внутри компаний
Обучаем не уникальных сотрудников, а немногочисленные «функции»
Профессии меняются, актуальные знания и навыки внутри профессий меняются, появляются новые профессии. LMS — хороший инструмент, но всех потребностей не покрывает.
LXP — это новый подход к процессу обучения, в основе которого:
Персонализованное обучение
Открытость к различным форматам и источникам контента
Социальные взаимодействия между пользователями в процессе обучения
Активная роль обучаемых в учебном процессе, в том числе в генерации контента
Когда нужна LXP?
Отсутствие единого центра экспертизы
Очень быстро меняющиеся области знаний
Большое количество источников знаний по теме за пределами компании
Большое количество уникальных профилей сотрудников
Сравнение LMS и LXP
LMS:
Централизованное управление контентом
Назначение обязательного обучения
Назначение в рамках HR-процессов
Назначение по заявкам сотрудников и руководителей
Самоназначение по каталогу курсов
LXP:
Децентрализованные управление и агрегация контента
Самоназначение по рекомендации «умных» алгоритмов
Личные цели и интересы обучаемого
Социальные взаимодействия
Геймификация
Курируемый контент
Эксперты
Смена фокуса в автоматизации:
Пользователи и «умные» алгоритмы в LXP
HR и бизнес-процессы в LMS
Для LXP основная история — это инструменты для вовлечения пользователей и «умные» алгоритмы.
Основные механизмы LXP:
Пользователь самостоятельно определяет свои области интересов
Любой пользователь может стать экспертом и создавать свой контент
Система доставляет контент пользователю на основе его интересов (подписки, профиль знаний)
Система формирует автоматические рекомендации на основе интересов пользователя или других факторов (в том числе AI)
Система формирует рейтинги экспертов и обучаемых
Система актуализирует прогресс обучаемого по мере обучения и изменения интересов
LXP-решение на платформе Websoft HCM
В рамках единой HR-платформы человек попадает в раздел, мы его называем «Пространство знаний». Основная вещь, которую мы видим в центре, это так называемая «умная» лента. Она автоматически подбирает человеку контент, который ему может быть интересен. В этой ленте может быть все что угодно — текст, видео, ссылки, электронные курсы, тесты, вебинары, электронные книги, интерактивные упражнения. Причем этот контент может быть как внутренним, так и внешним. Контент попадает в эту ленту в соответствии с некими алгоритмами, которые могут быть в системе настроены. В нашем примере мы использовали такие настройки:
на основании заявленного профиля знаний
подписки — когда человек подписывается на определенные каналы, которые его интересуют
Искусственный интеллект тоже применяется, но не во всех случаях это оказывается возможным и целесообразным.
«Умный» алгоритм, построенный на данных нейросетей или на профилях знаний сотрудников автоматически подбирает человеку контент.
Пользователь может сформировать свой профиль знаний. Это та самая основа, на которой будет работать лента. Мы выделяем три вида знаний, которые должна поддерживать нормальная система управления знаниями.
Обязательные корпоративные знания
Проектные знания. Те знания, потребность в которых может возникнуть у человека в ходе реализации тех или иных проектов
Личные интересы
На основании этих 3-х областей система складывает профиль человека, на основании которого она начинает подбирать контент.
Целевые уровни могут быть выставлены самим человеком или руководителем проекта.
«Умная» лента и социальные взаимодействия
Важно, чтобы человек не просто потреблял контент. Необходимы инструменты для обсуждения, взаимодействия. Мы выстроили такие механизмы взаимодействия, где можно писать комментарии, лайкать, делиться, прикладывать альтернативные документы.
Откуда берется контент?
Есть такие пути:
Канал создает эксперт, про которого подтвердили, что он эксперт
Полная демократия, канал может создать кто угодно
Мы приняли для себя такую модель: в системе есть каналы, их может быть бесконечное количество, их может создавать кто угодно.
Кроме каналов, которые создают люди, могут быть еще и автоматические каналы. Например, канал, который с помощью определенного алгоритма забирает данные из корпоративных новостей, канал, который собирает индустриальные новости с какого-либо сайта. Может быть множество каналов как ручных, так и автоматически загружающих данные из внешних информационных систем. Здесь возникает вопрос качества контента. Есть инструменты пре- и постмодерации.
Для автоматического контента можно настроить премодерацию. Для пользовательского контента премодерация противоречит идеологии открытого обмена мнениями и идеями, но технически можно это сделать. Правильно ли это — решает каждая компания.
Далее, есть 2 подхода к формированию ленты:
Человек задал свой профиль знаний, и ему уже будет падать некий контент.
Человек задал свой профиль знаний и получает некий контент, но он хочет посмотреть, что есть еще. Ему доступен каталог каналов, и он может зайти, посмотреть, выбрать интересных ему экспертов и подписаться.
Мы в нашей системе построили некую геймификацию, чтобы поощрять и экспертов, и пользователей: они могут получать награды, бейджи и баллы за разные виды активности.
LXP выглядит достаточно просто, и возникает иллюзия простого внедрения.
LXP можно сравнить с Netflix, IVI, Кинопоиском: мы открываем, и на нас бесконечно выливается контент — интересный, красочный. Чем больше мы смотрим, тем больше нейросети обучаются. Мы все меньше времени живем в реальном мире.
Важно понимать, что Netflix снаружи очень простой, но внутри это очень сложная штука с большими данными, сложными алгоритмами. В этом смысле LXP, как и Netflix, может быть очень простым для пользователя, но не очень простым и в техническом, и в организационном смысле.
Что нужно, чтобы запустить LXP?
Хорошо проработанная и постоянно поддерживаемая в актуальном состоянии «карта» знаний
Источники контента
Сотрудники, мотивированные создавать контент и делиться знаниями
Качественные данные в достаточных количествах (для AI алгоритмов) либо качественное атрибутирование контента и пользователей
LMS или LXP?
В большинстве компаний нет такой развилки выбора. LMS и LXP не только могут, но и должны жить на одной платформе. Должна быть одна система, в которой есть оба инструмента.
Разные подходы для разных задач и аудиторий
«Единое окно» ко всем видам и инструментам обучения
Отсутствие дополнительных интеграций и платформ
Возможность использовать один и тот же контент для различных форматов обучения
Использование LXP подхода для поддержки других HR-процессов (адаптация, оценка, карьерное планирование)
Пример сочетания LMS и LXP
