Новости HRTech, интересные идеи о Digital HR в нашем канале в Telegram: https://t.me/WebsoftHR

О формальных знаниях и неформальных в разработке электронных курсов.

Ведение блога для меня некоторая добровольная обязанность, которая требует от меня хотя бы выделения времени раз в неделю - остановиться и обдумать новое сообщение миру и себе...
Сегодня мне было несколько сложно сосредоточиться, но срок пришел, и тянуть с мыслями дальше не имеет смысла - нужно было что-то сформулировать. Прошедшая неделя была на столько насыщена на задачи, размышления и находки, что в голове если не каша, то очень плотный поток идей, которые, на первый взгляд абсолютно разные и не связаны между собой. Тем не менее, сейчас, сидя за компьютером в тишине позднего вечера, складывается четкая картина - удивительное свойство моего мозга!

Итак, снова возвращаюсь к любимой теме e-learning.

Уже в какой раз хочу сделать акцент на первичной точке входа процесса разработки абсолютно любого курса, но немного в другой интерпретации.

Так как в последнее время у меня появилась возможность, время и сложившиеся обстоятельства, вплотную заняться вопросами управления знаниями, знаниями и "катализаторами" движения знаний, то и на процесс разработки электронных курсов (периодически отвлекаясь на это слегка "забытое" незаслуженно мною, направление) я смотрю под призмой трансформации знаний.

До сих пор, началом разработки электронного курса является предоставление учебных материалов в любом виде (лучше, конечно, в текстовом, электронном), который далее требуется структурировать, визуализировать и реализовать одним из имеющихся инструментов. Большим "прорывом" явилось, что материалы следует структурировать согласно определенной цели - это уже неплохо.

Посмотрим на процесс разработки электронного курса под углом методологии "управления знаниями". Фактически, если использовать только документированный контент, в качестве исходного, то берется только формализованная часть знания. Это означает, что большая часть (неформализованная) остается за скобками и не используется. Кроме того, формализованное знание имеет свойство быстро устаревать и терять актуальность. Цель же выводится опять же исходя из имеющегося материала. Получается некая "петля в петле" - учим тому, что есть, а не тому, что надо в данный момент.

Начальной точкой любого курса должна быть постановка цели обучения, которая находится не в контенте исходного материала и определения "чему учить и кого", а в области решения конкретных бизнес-задач. 

Тогда алгоритм разработки курса выглядит следующим образом:

  1. Цель - решение конкретной бизнес-задачи.
  2. Проверка цели на реализуемость с помощью имеющегося инструмента обучения (в данном случае, e-learning) или частичной реализуемости.
  3. Уточнение цели.
  4. Постановка задач, как достичь данную цель.
  5. Сбор информации для решения поставленных задач (общение с экспертом, изучение области знаний "в полях" и т.п.).
  6. Выбор инструментария обучения.
  7. Структурирование материала и т.д.

В самом начале разработки электронного курса необходимо первым делом... отложить (убрать с глаз долой) весь имеющийся материал по данной теме и разобраться вначале с целеполаганием, а работа с материалом будет только на 5-7 этапе.

Тогда вначале происходит работа с неформализованным знанием, а формализованное может быть включено (если укладывается в поставленную цель), а может быть и нет. Если же начать сразу же с имеющейся части знаний, есть риск вовсе не решить нужную задачу бизнеса и "уйти не в ту степь", и следовательно получить недовольство заказчика... Курс в этом случае "не вылечить" - его нужно разрабатывать с нуля (я вообще не верю, что можно исправить курс, если цели и задачи поставлены неверно).

Если "вплетать" в разработку курсов методологию управления знаниями, то каждый курс будет направлен на решение конкретных практических задач, и представлять собой мини-систему цикла трансформации организационного знания из неформального в формальный и обратно.

С уважением,
Денисова Елена
Хотите познакомиться с современными инструментами автоматизации HR-процессов? Узнать как автоматизировать подбор, адаптацию, обучение и оценку ваших сотрудников с помощью современной HCM системы?


Популярные сообщения из этого блога

Репликация и сквозная авторизация: как это работает на примере Академии Ростеха

Подборка кейсов за полгода

Автоматизация модульных программ обязательного обучения сотрудников страховой компании «Согласие»

Мультисайтовость корпоративного портала. Сайт базы знаний как основной источник информации

Как в компании «Магнит» работают над созданием функционального и удобного портала