WebSoft. Про систему управления талантами и HR-автоматизацию.

В прошлом месяце Алексей Корольков подробно описал автоматизацию процессов адаптации в рамках комплексного подхода к управлению талантами. Ниже сделаем полный репост материала для того, чтобы вам было удобно отслеживать этот цикл статей. И, если нужно, вы сможете легко вернуться к определенной теме. Хотелось бы напомнить, что адаптация подразумевает работу не только с новыми сотрудниками , пришедшими извне, но и с теми, кто переместился внутри компании в другое подразделение, на новую должность или готовится к этому, находясь в резерве. В случае адаптации талантов, большое значение приобретает наставничество . Руководитель сотрудника выступает его коучем, ментором: помогает новичку привыкнуть к новым условиям работы и корпоративной атмосфере, подключает к интересным проектам, демонстрирует перспективы развития в компании. Многие современные компании пересматривают свое отношение к адаптационному периоду. Если ранее новый сотрудник ознакамливался со своими функциями в тече

Как эксперт ежегодного конкурса разработчиков, я замечаю, что электронные курсы становятся сложнее . Все чаще можно встретить интерактивные элементы, тренажеры, геймификацию и мобильные форматы. Но, осваивая новые способы подачи контента, разработчики по-прежнему используют размытые слова, сложные предложения и неправдоподобные конструкции фраз. В каждом курсе есть текст. Не всегда это основной способ подачи информации. Иногда он может встречаться только в диалогах персонажей, кнопках навигации или интерактивных упражнениях. Но это тоже имеет значение. Вы сталкивались со стандартными вопросами, для ответа на которые нужно нажать кнопку “отправить”? Ведь это не посылка, не письмо. Это выбранный вариант решения. Вместо “отправить свой ответ” мы в жизни говорим “ответить, сказать, выбрать”. Случалось вам читать диалоги персонажей, которые общаются между собой на каком-то совершенно неправдоподобном языке? Такой текст сложно воспринимать. Потому что вы понимаете: в реальности сотрудник

В этом цикле статей мы последовательно рассмотрим все этапы управления талантами. Для конкретной компании будет использоваться своя схема. Например, если вы ориентируетесь на “выращивание” талантов среди работающих сотрудников, то этот процесс может идти по упрощенной схеме подбора или начинаться на этапе внутренней оценки и обучения. Если поиск идет и на внешнем рынке, то все начинается с подбора. Чаще всего можно встретить смешанные схемы, когда компания ищет и среди своих сотрудников, и на рынке труда. Для примера мы возьмем наиболее полную последовательность этапов и опишем их, акцентируя на том, что можно автоматизировать, как ускорить и упростить процессы. Как подбирать талантливых специалистов? Независимо от того, нацелены вы на внешний или внутренний поиск талантливого специалиста, разумно эту задачу начать с беседы с руководителем потенциального кандидата. Так можно будет создать профиль таланта с описанием нужных компетенций. Важно определиться, по каким ценностям и

На днях прочитал книгу " Everybody Lies: Big Data, New Data, and What the Internet Can Tell Us About Who We Really Are " - очень рекомендую. Одна из идей книги - мы сильно недооцениваем количество данных которые можно получить, анализируя поведение людей в сети (поисковые системы, социальные сети, и т.п.). Можно ли понять что интересует eLearning специалистов? В последнее время в российском сообществе eLearning специалистов часто обсуждаются стандарты, которые используются для сбора и обработки данных по процессу электронного обучения. Основные альтернативы: 1) SCORM -  последняя ревизия в 2004 году, это было давно 2) TinCan он же CMI5 он же xAPI он же Experience API - альтернативный новый стандарт 3) есть и альтернативное мнение - стандарты вообще никому не нужны, но это тема для отдельного разговора А что говорит Google Trends? Какие стандарты интересуют специалистов по всему миру (ибо сомнительно, что кто-то кроме специалистов набирает такие запросы)? Резул

«Слух о моей смерти был сильно преувеличен” Из телеграммы американского писателя Марка Твена агентству «Ассошиэйтед Пресс», которую он направил в связи с появившимися в газетах сообщениями о его кончине. В последние годы в дискуссиях в сети и на конференциях, посвященных обучению, часто слышу прогнозы близкой и неминуемой «смерти» LMS -  систем управлением обучением, систем дистанционного обучения. Заменить их должны мобильные приложения, инновационные облачные сервисы и еще не придуманные наукой инструменты. Я, как правило, отвечаю на эти утверждения приведенной выше цитатой из телеграммы Марка Твена. Этому есть ряд подтверждений: ·          оценка рынка LMS от компании Zion Market Research – 5.2 млрд в 2016 году, рост до 19 млрд в 2022 году ( источник ), ·          оценка рынка от CNBC – 5.2 млрд в 2016 году и рост до 16 млрд в течение ближайших 4 лет ( источник ) ·          темпы роста лидеров рынка, западных компаний, по которым есть открытые данные