Новости HRTech, интересные идеи о Digital HR в нашем канале в Telegram: https://t.me/WebsoftHR

«Спасибо, коллега»: как запустить на портале инструмент для положительной обратной связи. Кейс ЮниКредит Банка



В любой компании ценны сотрудники, которые помогают другим словом, делом и просто заряжают хорошим настроением. Но как выявить этих лидеров мнений? Как оценить объём благодарностей, которые они получают? Для этого в системе Websoft HCM (WebTutor) можно добавить специальную «валюту» (например, «Спасибо») и настроить определённый виджет. После этого любой пользователь может «сказать спасибо» другому сотруднику прямо на портале. Как это работает, в чём плюсы такого подхода и как реализовать проект на практике — с нами любезно поделились коллеги из ЮниКредит Банка. 


Компания-заказчик: ЮниКредит Банк. 

Идея: создать механизм положительной обратной связи, который естественным образом войдёт в повседневную жизнь сотрудников и будет направлен на открытое общение и взаимопомощь. 

Представители компании: Ксения Прошунина, Planning and controlling, менеджер проекта. Светлана Зуева, руководитель Центра обучения и развития сотрудников Блока розничного бизнеса и команда разработчиков портала.


О компании 

ЮниКредит Банк работает в России с 1989 года и является одним из крупнейших российских банков. Входит в Группу UniCredit, успешный панъевропейский коммерческий банк. ЮниКредит Банк занимает сильные позиции на российском рынке корпоративных банковских услуг, одновременно входя в число ведущих банков на рынке финансовых услуг для частных клиентов.

С чем столкнулись 

Лидерская лаборатория в ЮниКредит Банке изучила тему теории поколений. Опрос миллениалов и бэби-бумеров показал, что молодёжи очень важна обратная связь. Чтобы удовлетворить эту потребность, в банке решили внедрить инструмент «Спасибо, коллега». Подробнее о механизме в этом посте.
Площадкой был выбран портал, который несколько лет работает на базе Websoft HCM (WebTutor). Задача стояла глобальная — не просто внедрить систему благодарностей, а реализовать полноценный инструмент положительной обратной связи. 

Как это работает

Механизм состоит в том, что сотрудник выбирает коллегу и даёт ему позитивную обратную связь: благодарит за помощь в реализации проекта, за хорошо выполненную работу, за проведение банковских мероприятий и участие в них, за совет, чашку кофе, просто хорошее настроение и за многое-многое другое. Благодарности появляются в живом режиме, формируя на портале ленту. 




В решении используются элементы геймификации: баллы и рейтинги. Каждому сотруднику начисляется в месяц 30 баллов. Часть из них он передаёт коллеге, когда благодарит его. Те, кто получил большее количество баллов (кого поблагодарили большее число раз), поднимаются выше в рейтинге. 
В конце года состоялся Общебанковский конкурс, по итогам которого были награждены топ-3 сотрудника, набравшие наибольшее количество благодарностей (соответственно, баллов). Например, первое место занял специалист, который помогал другим с удалёнными доступами как раз во время конкурса. 
  • Такой подход позволяет выявлять лидеров мнений в компании. 
  • Плюс организаторы объединили решение с корпоративной системой компетенций. 
  • Проект также является одним из механизмов нематериального стимулирования, когда руководители благодарят подчинённых за хорошую работу, за реализованную инициативу.  
Организаторы подчёркивают, что акцент был сделан не на наборе баллов и не на ежегодном награждении, а именно на мотивации друг друга, на открытом общении и взаимопомощи. Коллектив воспринял инициативу правильно: она естественным образом вошла в рабочие будни и стала действующим механизмом проявления благодарности. Полученные «Спасибо» растопили сердца даже самых строгих и необщительных сотрудников, которые и сами включились в процесс. 

В среднем в месяц отправляется 300-400 благодарностей. Не бывает дня, чтобы кто-нибудь кого-нибудь не поблагодарил.Топ-3 пользователей имеют более 100 благодарностей.

Как внедряли 

Для реализации решения банк обратился к разработчикам Websoft. Со стороны заказчика выступали менеджер проекта, специалист, полностью отвечавший за техническую реализацию и тестирование, а также представитель HR.

Команде удалось правильно обосновать проект и получить его одобрение от правления банка. Решение о реализации оказалось пророческим. Разработку начали внедрять ещё до пандемии, но именно в её разгар, когда люди оказались дистанционно разобщёнными, ресурс стал максимально востребованным. Даже работая из дома, люди понимали, что банк «живой», что по-прежнему ведётся большая работа, выстраиваются позитивные отношения. Лента поддержки друг друга оказалась очень важна особенно в кризисный момент.

С технической точки зрения был полностью написан и реализован код со стороны специалистов Websoft. Методику решения придумывали и описывали в банке: наличие рейтингов, как они будут формироваться, сколько баллов для распределения даётся пользователям и так далее. Основная часть работы пришлась на Лидерскую лабораторию — глобальный общебанковский проект, который реализует различные инициативы. 

На что обратить внимание

Организаторы отметили, что некоторые сотрудники все 30 баллов пытаются отдать одному человеку. Данную уязвимость системы устранили. 30 баллов по-прежнему начисляются каждому сотруднику, но их предстоит распределить между разными людьми, одна благодарность в одни руки один раз в день. Это избавит от накруток. 

Также скорректировали ситуацию с общим рейтингом, где лидеры имеют около 100 «спасибо». Тогда как у других работников их может быть, например, 10. Достичь уровня 100+ и приблизиться к лидерам из топ-3 очень сложно. Ситуацию изменили введением периодических рейтингов: недельных, ежемесячных. Это позволило отметить не только лидеров из топ-3, но и многих других сотрудников. 

Итоги и результаты

  1. Проект, который подхвачен сотрудниками. По итогам запуска — сотни благодарностей и положительная обратная связь. Именно такого проекта действительно не хватало в банке, и коллектив его с энтузиазмом поддержал. 
  2. Проект, объединивший сотрудников и руководство. Инициатива была поддержана бизнесом. Это повод не бояться экспериментировать и продвигать идеи на уровне руководства. При этом, активность не была спущена сверху от HR как нечто обязательное — проект изначально был «народным». 
  3. Реальная поддержка друг друга. Проект — нечто большее, чем просто сказать «Спасибо!». Он о чувстве взаимопомощи и поддержки, которая формируется между людьми. Инициатива, стартовавшая в цифровом пространстве, имеет перспективу выйти в реальную жизнь.
  4. Награда находит героя. Выявлены те, кто оказывает неоценимую помощь коллегам или заражает всех своим энтузиазмом. 

Планы и перспективы

  1. Внедрить механизмы, поддерживающие жизнь проекта. Периодически предстоит подпитывать решение энергией и напоминать о нём сотрудникам, чтобы инициатива не сошла на «нет».
  2. Упростить доступ к сервису. В планах — внедрить решение на более глобальном уровне, в любые проекты, которые запускаются в банке. То, что ресурс может примеряться к разным проектам внутри банка, не только дополнительно поддержит его активность, но и обеспечит обратную связь относительно этих мероприятий. 
  3. Знакомить высшее руководство с лидерами, что позволит мотивировать сотрудников. 
  4. Возможность вставлять подписи в корпоративные e-mail, так каждый сможет поблагодарить любого сотрудника, который ему помог, в моменте. 

Хотите познакомиться с современными инструментами автоматизации HR-процессов? Узнать как автоматизировать подбор, адаптацию, обучение и оценку ваших сотрудников с помощью современной HCM системы?


Популярные сообщения из этого блога

Репликация и сквозная авторизация: как это работает на примере Академии Ростеха

Подборка кейсов за полгода

Автоматизация модульных программ обязательного обучения сотрудников страховой компании «Согласие»

Мультисайтовость корпоративного портала. Сайт базы знаний как основной источник информации

Типовые процессы существуют