Как совместить геймификацию и социальные инструменты в электронном обучении
Можно ли использовать инструменты геймификации в современной СДО? Однозначно, да! Более того, с помощью методики, о которой пойдет речь, можно создавать долгосрочные программы обучения, меняющие поведение людей. На помощь приходит постепенная, гибкая разработка контента по принципу agile, позволяющая создавать обучающие микромодули. Такой подход делает проектирование более легким, а саму реализацию обучения достаточно простой. Идеология уже находит отклик, реальное воплощение и конкретные примеры.
Статья подготовлена специалистами компании WebSoft и содержит примеры того, как описываемый подход может быть реализован на базе платформы WebTutor.
Далее по тексту, разделы, описывающие реализацию предлагаемой методики микро-обучения в системе WebTutor, выделены желтым.
При традиционном подходе в e-learning можно выделить три основных шага: разработка электронного курса, назначение его группе обучающихся, анализ результатов. При этом курс может быть небольшим, состоящим из одного короткого модуля, или довольно внушительным, включающим 5-10 разделов; может назначаться вручную или автоматически. При этом изучение программы традиционно индивидуальное: человек учится самостоятельно и редко взаимодействует с другими участниками. Среднее время обучения составляет 1-2 недели, то есть относительно небольшой интервал времени, в течение которого материал должен быть пройден. Например, стоит задача информировать сотрудников компании о каком-то новом продукте или технологии. Редко на изучение электронного курса выделяется несколько месяцев, полгода.
Наиболее частый подход в реализации электронного обучения именно такой, его используют тысячи компаний. Ничего плохого в нём нет, но есть случаи, когда он неэффективен.
Эффективность традиционного подхода невысока в тех случаях, когда мы хотим с помощью процесса электронного обучения изменить поведение сотрудников. Например, если нужно рассказать обучающимся об основных аспектах информационной безопасности. Вряд ли с помощью небольшого курса длительностью две недели можно изменить поведение людей: отучить их переходить по ненадежным ссылкам, вводить некорректные пароли и т.д. Вероятность того, что фундаментальные вещи войдут в голову на протяжении короткого времени, крайне мала. Нужен возврат к изучению материала, его регулярное повторение. Если этого не происходит, мы отмечаем достаточно низкий уровень обучения.
Непростые задачи стоят перед разработчиками такого курса. Поскольку он предъявляется обучающемуся целиком, в него важно включить весь материал, и тогда появляется достаточно сложный в проектировании контент. Если мы хотим включить в курс элементы геймификации, это ещё больше и автоматически усложняет процесс его сборки, проектирования и т.д.
Самая главная проблема – при традиционном подходе отсутствует интервальность, когда обучающийся через месяц-два возвращается к материалу для закрепления, проверки полученных знаний. Когда мы через какое-то время даем тест на проверку пройденного, то часто выясняется, что половина прошедших обучение ничего не знает.
Таким образом, проблемы традиционного подхода – это:
Для всех ли задач это серьезная проблема? Нет, конечно. Но если стоит задача изменения поведения сотрудников, то традиционный подход может не слишком эффективно работать, это факт.
Осознание проблемы, о которой шла речь выше, нередко провоцирует у организаторов электронного обучения мысль о том, что нужен другой подход, что-то радикально новое в обучении людей. Появляются предложения отказаться от обычного курса и сделать его только интерактивным, или только игровым, или оставить только видео, или только геймификацию и т.д.
К сожалению, нет одного волшебного инструмента, будь то видео, геймификация, симуляция или что-то еще, который бы решил все задачи. К тому же, если мы говорим про длительную (полугодичную или годичную) программу, то ее создание – крайне трудный и времязатратный процесс: год на подготовку контента, год на запись, и в итоге курс никому уже не нужен.
Стоит подумать, как в рамках LMS-системы попробовать организовать электронное обучение таким образом, что оно будет решать обозначенную задачу.
Альтернатива существует. Методика должна включать в себя возможность использовать микромодульное обучение, создавать простой контент, разбитый на такие микромодули. Причем по возможности желательно создавать этот контент параллельно с тем, как уже проходит обучение. То есть мы начинаем процесс обучения, используя первоначальный имеющийся контент, а затем постепенно его дорабатываем.
В саму логику обучения важно заложить интервалы и повторы, чтобы вернуть обучающегося обратно для закрепления материала. Нужно предусмотреть возможность совместить работу с учебным контентом и социальные взаимодействия, чтобы люди сами создавали материалы, обменивались мнениями, комментировали работы друг друга и т.д.
Чтобы долго удерживать фокус внимания человека на обучении, нужно показывать, куда он движется, что он в течение длительного времени движется не один, а для этого необходимы рейтинги, призы, бонусы.
Вместо того чтобы назначать обучающемуся один электронный курс, мы имеем некую многоуровневую программу обучения. Чем она более долгосрочная, тем проще разбить ее на уровни, чтобы для обучающегося был очевиден его прогресс и продвижение. Человек находится на одном уровне, последовательно выполняет цепочку заданий, доходит до следующего уровня и видит следующую цепочку заданий. После прохождения заданий каждого уровня автоматически повышается его рейтинг, а в конце назначенного периода определяется общий уровень обучающихся и выдаются виртуальные или реальные призы.
С точки зрения организаторов и разработчиков электронного обучения схема выглядит следующим образом. Разрабатываются контент и структура заданий первого уровня; когда слушатели его уже проходят, готовится контент следующего уровня. Проще говоря, контент дорабатывается по мере продвижения обучающихся. У заказчика могут появляться новые мысли, идеи, когда курс обучения уже запущен и люди приступили к обучению, и они могут быть реализованы уже в процессе. Такой подход позволяет незаметно для обучающихся гибко изменять программу.
Итак, альтернатива традиционному подходу в рамках современных LMS:
В самом простом варианте это электронный курс с определенной системой напоминаний, личным рейтингом и общим рейтингом других обучающихся. Это может быть тест, опрос, электронная книга.
Упражнение не должно быть слишком большим. При использовании методики микромодульного обучения работа должна занимать полчаса-час. В цепочку обучения можно включить произвольное количество упражнений, более того – сколько угодно раз. Если вы считаете нужным, то определенное задание может быть назначено человеку на втором, на третьем уровне. Таким образом проявляется принцип интервальности, повторяемости. Система будет автоматически оценивать задания и перемещать человека на следующий уровень.
Когда мы хотим повысить вовлеченность людей в командную работу, кроме прохождения курса и теста, пользователь должен создать некий материал: написать текст, прикрепить фотографию, выложить видео и т.д. Задания тоже могут быть разные: просто написать текст, создать пост и набрать за него некоторое количество лайков, написать комментарий к посту другого человека и т.п. Мотивировать людей проявлять активность призваны также лайки и написанные комментарии.
WebTutor позволяет так настроить систему, что при наличии определенного хэштега сообщения в ленте, оставленные пользователем, обрабатываются автоматически. Не человек, а написанный скрипт отслеживает задания и начисляет за них определенное количество баллов. Только если задание выполнено откровенно плохо, такой пост не пройдет постмодерацию, и баллы на него будут сняты.
У обучающегося в такой системе может быть два виртуальных счета: виртуальный счет за выполненные задания и виртуальный счет за социальную активность. На каждом уровне обучения пользователь должен набрать определенное количество баллов. При переходе на следующий уровень они могут обнуляться или сохраняться.
Баллы за задания начисляются, когда обучающийся проходит электронный курс, тест, заполняет опрос и т.д. Баллы за активность – за посты, лайки, комментарии или просто за вход на портал.
За прохождение определенного уровня полагается приз – виртуальная или реальная награда. Пользователь видит свой рейтинг, общий рейтинг, понимает, какие задания он должен выполнить и куда движется. Такой подход делает процесс обучения прозрачным.
В WebTutor баллы за ту или иную активность начисляются автоматически, никакой ручной обработки этой информации не требуется. Кроме этого, система позволяет в зависимости от проекта технически настраивать рейтинги по-разному. Они могут глобальными: рейтинг по всей компании или всему проекту, если в программе участвует, например, до 1000 человек. А также рейтинги могут быть разбиты по подразделениям, филиалам компании, если в обучении участвует большое количество сотрудников (очевидно, что трудно искать в себя в рейтинге, скажем, на 5000 человек).
В WebTutor реализован стандарт xAPI, позволяющий интегрировать в систему информацию из внешнего провайдера. Это необходимо, когда обучающийся использует внешний источник данных, выполняет упражнение во внешнем симуляторе, а также когда задание выполнено с помощью мобильного устройства. В версии 3.5 WebTutor на 100% поддерживает стандарт xAPI/CMI5. Система поставляется со встроенным механизмом LRS (Learning Record Store), что позволяет внешним провайдерам легче интегрироваться с WebTutor.
Мобильное приложение WebTutor Mobile. С его помощью проходить программы обучения и выполнять задания можно с мобильного устройства, получая push-уведомления о новых заданиях, видя свои бейджики, достижения и т.д., то есть полноценно проходить курс так же, как на десктопе.
В конце сентября 2018 года компания WebSoft выпустила и уже поставляет клиентам новый инструмент разработки курсов – Courselab online, который позволяет автоматически создавать курс, который адаптируется под размер и разрешение экрана. Использование этого инструмента в сочетании с мобильным приложением позволяет быстро делать простой контент, который сразу работает на традиционном компьютере и на мобильном устройстве, а также с легкостью создавать те самые микромодули, что под силу не только разработчикам, но и неподготовленным пользователям.
Существует предубеждение, будто бы все, что могут современные СДО, – это проигрывать курсы стандарта SCORM, что в них невозможно реализовать полноценные долгосрочные учебные программы с элементами геймификации. Это неправда. Безусловно, это можно сделать, и это не так сложно, как может показаться. Надо лишь экспериментировать.
Конечно, придется изменить свои представления о процессе, перестроить методику разработки контента. Это, с одной стороны, некий челлендж для e-learning специалистов. С другой стороны – новые компетенции, приобретенные при реализации нового подхода к проектированию учебных активностей и разработке контента.
Прежде чем разрушить все до основания и потом начать строить сначала, стоит подумать, можно ли развивать систему дистанционного обучения эволюционным образом, двигаться в направлении более современных интересных и адаптивных форматов. Наверняка такая возможность есть. Уже сейчас успешный опыт нескольких десятков компаний доказывает: в современной СДО вполне можно совместить традиционные формы e-learning с долгосрочными программами, ориентированными на изменение поведения сотрудников.
Статья подготовлена специалистами компании WebSoft и содержит примеры того, как описываемый подход может быть реализован на базе платформы WebTutor.
Далее по тексту, разделы, описывающие реализацию предлагаемой методики микро-обучения в системе WebTutor, выделены желтым.
Традиционный подход в e-learning
При традиционном подходе в e-learning можно выделить три основных шага: разработка электронного курса, назначение его группе обучающихся, анализ результатов. При этом курс может быть небольшим, состоящим из одного короткого модуля, или довольно внушительным, включающим 5-10 разделов; может назначаться вручную или автоматически. При этом изучение программы традиционно индивидуальное: человек учится самостоятельно и редко взаимодействует с другими участниками. Среднее время обучения составляет 1-2 недели, то есть относительно небольшой интервал времени, в течение которого материал должен быть пройден. Например, стоит задача информировать сотрудников компании о каком-то новом продукте или технологии. Редко на изучение электронного курса выделяется несколько месяцев, полгода.
Наиболее частый подход в реализации электронного обучения именно такой, его используют тысячи компаний. Ничего плохого в нём нет, но есть случаи, когда он неэффективен.
Когда и почему это не работает
Эффективность традиционного подхода невысока в тех случаях, когда мы хотим с помощью процесса электронного обучения изменить поведение сотрудников. Например, если нужно рассказать обучающимся об основных аспектах информационной безопасности. Вряд ли с помощью небольшого курса длительностью две недели можно изменить поведение людей: отучить их переходить по ненадежным ссылкам, вводить некорректные пароли и т.д. Вероятность того, что фундаментальные вещи войдут в голову на протяжении короткого времени, крайне мала. Нужен возврат к изучению материала, его регулярное повторение. Если этого не происходит, мы отмечаем достаточно низкий уровень обучения.
Непростые задачи стоят перед разработчиками такого курса. Поскольку он предъявляется обучающемуся целиком, в него важно включить весь материал, и тогда появляется достаточно сложный в проектировании контент. Если мы хотим включить в курс элементы геймификации, это ещё больше и автоматически усложняет процесс его сборки, проектирования и т.д.
Самая главная проблема – при традиционном подходе отсутствует интервальность, когда обучающийся через месяц-два возвращается к материалу для закрепления, проверки полученных знаний. Когда мы через какое-то время даем тест на проверку пройденного, то часто выясняется, что половина прошедших обучение ничего не знает.
Таким образом, проблемы традиционного подхода – это:
- Низкий уровень вовлечения.
- Сложный в проектировании контент, который нужно создавать сразу целиком.
- Логика геймификации (если есть) внутри электронного курса.
- Отсутствие интервальности и повторений.
Для всех ли задач это серьезная проблема? Нет, конечно. Но если стоит задача изменения поведения сотрудников, то традиционный подход может не слишком эффективно работать, это факт.
Волшебной пилюли не существует
Осознание проблемы, о которой шла речь выше, нередко провоцирует у организаторов электронного обучения мысль о том, что нужен другой подход, что-то радикально новое в обучении людей. Появляются предложения отказаться от обычного курса и сделать его только интерактивным, или только игровым, или оставить только видео, или только геймификацию и т.д.
К сожалению, нет одного волшебного инструмента, будь то видео, геймификация, симуляция или что-то еще, который бы решил все задачи. К тому же, если мы говорим про длительную (полугодичную или годичную) программу, то ее создание – крайне трудный и времязатратный процесс: год на подготовку контента, год на запись, и в итоге курс никому уже не нужен.
Стоит подумать, как в рамках LMS-системы попробовать организовать электронное обучение таким образом, что оно будет решать обозначенную задачу.
Хорошие новости
Альтернатива существует. Методика должна включать в себя возможность использовать микромодульное обучение, создавать простой контент, разбитый на такие микромодули. Причем по возможности желательно создавать этот контент параллельно с тем, как уже проходит обучение. То есть мы начинаем процесс обучения, используя первоначальный имеющийся контент, а затем постепенно его дорабатываем.
В саму логику обучения важно заложить интервалы и повторы, чтобы вернуть обучающегося обратно для закрепления материала. Нужно предусмотреть возможность совместить работу с учебным контентом и социальные взаимодействия, чтобы люди сами создавали материалы, обменивались мнениями, комментировали работы друг друга и т.д.
Чтобы долго удерживать фокус внимания человека на обучении, нужно показывать, куда он движется, что он в течение длительного времени движется не один, а для этого необходимы рейтинги, призы, бонусы.
Вместо того чтобы назначать обучающемуся один электронный курс, мы имеем некую многоуровневую программу обучения. Чем она более долгосрочная, тем проще разбить ее на уровни, чтобы для обучающегося был очевиден его прогресс и продвижение. Человек находится на одном уровне, последовательно выполняет цепочку заданий, доходит до следующего уровня и видит следующую цепочку заданий. После прохождения заданий каждого уровня автоматически повышается его рейтинг, а в конце назначенного периода определяется общий уровень обучающихся и выдаются виртуальные или реальные призы.
Многоуровневая микромодульная система обучения
С точки зрения организаторов и разработчиков электронного обучения схема выглядит следующим образом. Разрабатываются контент и структура заданий первого уровня; когда слушатели его уже проходят, готовится контент следующего уровня. Проще говоря, контент дорабатывается по мере продвижения обучающихся. У заказчика могут появляться новые мысли, идеи, когда курс обучения уже запущен и люди приступили к обучению, и они могут быть реализованы уже в процессе. Такой подход позволяет незаметно для обучающихся гибко изменять программу.
Итак, альтернатива традиционному подходу в рамках современных LMS:
- Возможность использования простого контента, разбитого на микромодули.
- Разработка контента параллельно с процессом обучения.
- Интервальность, повторы.
- Возможность совмещения работы с контентом и социальных взаимодействий.
- Геймификация, рейтинги, призы и бонусы.
Как устроено задание
В самом простом варианте это электронный курс с определенной системой напоминаний, личным рейтингом и общим рейтингом других обучающихся. Это может быть тест, опрос, электронная книга.
Упражнение не должно быть слишком большим. При использовании методики микромодульного обучения работа должна занимать полчаса-час. В цепочку обучения можно включить произвольное количество упражнений, более того – сколько угодно раз. Если вы считаете нужным, то определенное задание может быть назначено человеку на втором, на третьем уровне. Таким образом проявляется принцип интервальности, повторяемости. Система будет автоматически оценивать задания и перемещать человека на следующий уровень.
Создание материала пользователем
Когда мы хотим повысить вовлеченность людей в командную работу, кроме прохождения курса и теста, пользователь должен создать некий материал: написать текст, прикрепить фотографию, выложить видео и т.д. Задания тоже могут быть разные: просто написать текст, создать пост и набрать за него некоторое количество лайков, написать комментарий к посту другого человека и т.п. Мотивировать людей проявлять активность призваны также лайки и написанные комментарии.
Пример задания, выполненного обучающимся в системе, реализованной на базе WebTutor
WebTutor позволяет так настроить систему, что при наличии определенного хэштега сообщения в ленте, оставленные пользователем, обрабатываются автоматически. Не человек, а написанный скрипт отслеживает задания и начисляет за них определенное количество баллов. Только если задание выполнено откровенно плохо, такой пост не пройдет постмодерацию, и баллы на него будут сняты.
Система рейтингов
У обучающегося в такой системе может быть два виртуальных счета: виртуальный счет за выполненные задания и виртуальный счет за социальную активность. На каждом уровне обучения пользователь должен набрать определенное количество баллов. При переходе на следующий уровень они могут обнуляться или сохраняться.
Баллы за задания начисляются, когда обучающийся проходит электронный курс, тест, заполняет опрос и т.д. Баллы за активность – за посты, лайки, комментарии или просто за вход на портал.
За прохождение определенного уровня полагается приз – виртуальная или реальная награда. Пользователь видит свой рейтинг, общий рейтинг, понимает, какие задания он должен выполнить и куда движется. Такой подход делает процесс обучения прозрачным.
Пример виртуального счета в системе, реализованной на базе WebTutor
В WebTutor баллы за ту или иную активность начисляются автоматически, никакой ручной обработки этой информации не требуется. Кроме этого, система позволяет в зависимости от проекта технически настраивать рейтинги по-разному. Они могут глобальными: рейтинг по всей компании или всему проекту, если в программе участвует, например, до 1000 человек. А также рейтинги могут быть разбиты по подразделениям, филиалам компании, если в обучении участвует большое количество сотрудников (очевидно, что трудно искать в себя в рейтинге, скажем, на 5000 человек).
Что еще может помочь
В WebTutor реализован стандарт xAPI, позволяющий интегрировать в систему информацию из внешнего провайдера. Это необходимо, когда обучающийся использует внешний источник данных, выполняет упражнение во внешнем симуляторе, а также когда задание выполнено с помощью мобильного устройства. В версии 3.5 WebTutor на 100% поддерживает стандарт xAPI/CMI5. Система поставляется со встроенным механизмом LRS (Learning Record Store), что позволяет внешним провайдерам легче интегрироваться с WebTutor.
Мобильное приложение WebTutor Mobile. С его помощью проходить программы обучения и выполнять задания можно с мобильного устройства, получая push-уведомления о новых заданиях, видя свои бейджики, достижения и т.д., то есть полноценно проходить курс так же, как на десктопе.
В конце сентября 2018 года компания WebSoft выпустила и уже поставляет клиентам новый инструмент разработки курсов – Courselab online, который позволяет автоматически создавать курс, который адаптируется под размер и разрешение экрана. Использование этого инструмента в сочетании с мобильным приложением позволяет быстро делать простой контент, который сразу работает на традиционном компьютере и на мобильном устройстве, а также с легкостью создавать те самые микромодули, что под силу не только разработчикам, но и неподготовленным пользователям.
Эволюция лучше революции
Существует предубеждение, будто бы все, что могут современные СДО, – это проигрывать курсы стандарта SCORM, что в них невозможно реализовать полноценные долгосрочные учебные программы с элементами геймификации. Это неправда. Безусловно, это можно сделать, и это не так сложно, как может показаться. Надо лишь экспериментировать.
Конечно, придется изменить свои представления о процессе, перестроить методику разработки контента. Это, с одной стороны, некий челлендж для e-learning специалистов. С другой стороны – новые компетенции, приобретенные при реализации нового подхода к проектированию учебных активностей и разработке контента.
Прежде чем разрушить все до основания и потом начать строить сначала, стоит подумать, можно ли развивать систему дистанционного обучения эволюционным образом, двигаться в направлении более современных интересных и адаптивных форматов. Наверняка такая возможность есть. Уже сейчас успешный опыт нескольких десятков компаний доказывает: в современной СДО вполне можно совместить традиционные формы e-learning с долгосрочными программами, ориентированными на изменение поведения сотрудников.
