WebSoft. Про систему управления талантами и HR-автоматизацию.

У разработчиков курсов возникает много вопросов о том, как найти общий язык с экспертами . То есть с людьми, которые разбираются в теме и могут предоставить для курса целую папку с названием “Это все нужно знать”. Что делать со всеми полученными от экспертов материалами? Как структурировать весь этот объем информации? Что нужно оставить, а от чего беспощадно отказаться? Как из скучных документов сделать интересный учебный контент? Если подобные вопросы для вас актуальны, то в этом цикле статей вы найдете практические советы по структурированию контента. И первый совет прямо сейчас. Опирайтесь на опыт лучших разработчиков курсов Выступая экспертом в ежегодных конкурсах разработчиков, я вижу традиционные слайдовые курсы, курсы с использованием интерактивов и игровых элементов, видео и тренажеров, мобильные курсы и лонгриды, курсы с линейными и разветвленными сценариями. Не смотря на отличия в подаче контента, в них можно выделить семь ключевых элементов структуры: ...

Процесс планирования карьеры сотрудников существует в каждой компании. Другой вопрос в том, какой он: стихийный или управляемый? Не все хотят вырасти до руководителя, но каждый хотел бы понимать, куда можно развиваться. Одному интересно оттачивать профессиональные навыки, другому важно добиться материальных успехов, третий стремится стать экспертом и передать накопленный опыт ученикам. А четвертому просто стало скучно на своем рабочем месте. И он задумался о смене компании. Только потому, что не осознает возможностей для развития, не попал в карьерный резерв и ни разу не участвовал в оценке профессиональных компетенций. То есть компания об этом человеке ничего не знает. Стихийное развитие карьеры сотрудников основывается на мнении руководителя и единоразовых потребностях. Например, подготовить преемников для двух мастеров, которые уйдут на пенсию в следующем году. Как только проект закрыт, тема забыта. Управляемое развитие карьеры подразумевает, что сотрудник совместно с рук...

Все чаще e-learning-специалисты задаются вопросом организации адаптивного обучения. Возможно, причина интереса в том, что большинство компаний, внедривших системы дистанционного обучения (далее, LMS - Learning Management System) «наелись» возможностью назначать курсы и тесты в любом количестве и просматривать в отчетах процент успеваемости сотрудников. Измерение эффективности обучения в пройденных человеко-курсах становится размытым показателем даже для новичков, которые осваивают азы онлайн-обучения. На смену приходит понимание того, что учить людей нужно тому, чего они действительно еще не знают. При этом нужны адекватные и доверительные инструменты для измерения уровня знаний. Адаптивный подход используется для повышения качества знаний, улучшения результатов обучения, установления измеримых критериев оценки и сокращения время на избыточное тестирование и обучение. Теория адаптивного обучения В большинстве случаев задача адаптивного обучения ставится так: ●  ...

Создание управленческого потенциала за счет собственных ресурсов - основная причина для поиска и обучения талантливых специалистов. Многие компании ориентируются на “выращивание” менеджеров среднего и высшего звена из собственных сотрудников взамен поиску на внешнем рынке. Поэтому на ключевые позиции готовят преемников, которым разрабатывают индивидуальные планы развития, карьерные планы и подбирают наставника из числе топ-менеджеров. Однако управление талантами это не только подготовка будущих бизнес-лидеров. Как выявить HiPo специалистов? В прошлой статье мы рассмотрели варианты проведения оценки, способы автоматизации этого процесса и вовлечения людей с различными ролями. Дальнейший шаг - определить, кого по результатам этой оценки будем развивать и обучать, по какому пути и с помощью каких инструментов строить индивидуальные планы развития. Каждый HR-руководитель имеет собственный ответ на вопрос “Как выявить специалистов с высоким потенциалом развития (HiPo)?”. И вс...