Новости HRTech, интересные идеи о Digital HR в нашем канале в Telegram: https://t.me/WebsoftHR

Цикл статей "Тренды современного HR". 3. Поиск талантливых кадров


Сегодня рассмотрим еще один тренд из исследования 2017 Deloitte Global Human Capital Trends - поиск талантливых кадров.

Кстати, если читая уже третью статью этого цикла HR-трендов, вы задаетесь вопросом, почему же 2017 год, когда уже 2018 на подходе, то этому есть простое объяснение: Deloitte буквально недавно представил результаты 2018 и для их осмысления потребуется некоторое время (вот тут можно скачать, оставив свои координаты). Поэтому о них чуть позже, а пока можем заглянуть в основные тенденции:

10 HR-тенденций на 2018 год из анкеты Deloitte:
  1. Интеграция человеческого капитала, искусственного интеллекта и роботов (автоматизация задач и переосмысление способов их выполнения),
  2. Благополучие как ключевой фактор продуктивности (стирание граней между работой и частной жизнью, программ по поддержанию здоровья),
  3. Карьера в 21 веке (гибкость в должностных обязанностях и развитии карьеры, корпоративная матрица вместо корпоративной лестницы),
  4. Дивиденды долгожительства (пересмотр моделей должностей, пенсионных программ, планирования рабочей силы в связи с более поздним выходом на пенсию),
  5. Взаимодействие сотрудников (влияние технологий и виртуальной среды на качество взаимодействия),
  6. Данные и аналитика (анализ рисков и возможностей),
  7. Сотрудничество на высшем уровне (топ-менеджеры больше не могут отвечать каждый за свою функцию),
  8. Корпоративное гражданство и социальная ответственность (важные аспекты любого бизнеса, повышающие ценность бренда и компании),
  9. Индивидуальный подход к вознаграждениям (привязка к индивидуальной эффективности, корпоративная система компенсаций должна учитывать предпочтения сотрудников),
  10. Управление смешанными категориями сотрудников (стратегия взаимодействия с наемными, разовыми и удаленными сотрудниками.
Все это мы с большой вероятностью будем обсуждать в следующем году, а пока вернемся к поиску талантливых кадров, опираясь на исследования Deloitte 2017.
Этот тренд говорит нам о том, что имея одни и те же знания и технологии, компании могут достигать различного уровня успешности. Наличие уникальных знаний и технологий уже не является конкурентным преимуществом и в этом весь секрет. Фокус успешности компании смещается в сторону людей, которые придумывают новые технологии и оптимизируют бизнес-процессы. Поэтому качественный подбор персонала - это именно то, что станет вашим “козырем” среди конкурентов того же уровня знаний и технологий.

Стратегический и цифровой бренд работодателя

Если ранее именно работодатель находил кандидата, то сейчас этот процесс может происходить в обе стороны. Поэтому повышается значимость информации, которая представляет компанию вовне: ее культура, стратегия, деловая репутация, корпоративные ценности, возможности карьерного роста, отзывы сотрудников.

Вопросы для размышления: В вашей компании организуются кампании по привлечению и обучению кандидатов? Может ли кандидат совершить виртуальную экскурсию по главному офису или одному из представительств? Возможно ли пройти онлайн-тестирование на определенную вакансию и оценить свои шансы в предстоящем собеседовании? Можно ли на сайте компании задать вопрос о вакансии и оперативно получить обратную связь? Задействуете ли вы социальные сети для формирования цифрового бренда? Есть ли в сети интернет статьи, видеоролики, демонстрирующие опыт сотрудников и привлекательные стороны компании?

Использование социальных и когнитивных технологий
для поиска и оценки потенциальных кандидатов

Наиболее инновационные идеи и решения в подборе персонала сконцентрированы вокруг таких когнитивных технологий, как искусственный интеллект, машинное обучение, автоматизация процессов, распознавание речи, интеллектуальные алгоритмы и самостоятельное обучение. Большую популярность приобретают чат-боты, например чат-бот Olivia, который сопровождает потенциального кандидата на должность в помощью ряда вопросов. Эта сфера рекрутинга активно развивается и старается учесть ошибки первых попыток автоматизировать общение с рекрутером, когда подобный диалог в процессе поиска работы был слишком роботизированным и даже вызывал отторжение у соискателей.

В первой главе отчета Deloitte много внимания уделяется сетевым командам, способам взаимодействия внутри таких формирований и методам контроля результатов группового проекта. Для того, чтобы выстроить эти процессы, необходимо оценивать различные рекрутинговые ресурсы, анализировать качество найма сотрудников и возможные риски. Поэтому также повышается значимость предиктивной (прогнозной) аналитики в HR.

Наиболее дальновидные компании начинают использовать симуляции и игры в процессе общения с потенциальными кандидатами (особенно поколения Миллениум), и анализировать, насколько человек может быть успешен в определенной роли. Правда. по результатам опроса Deloitte таких компаний пока 29%, из которых только 6% заявляют о действительно активном применении игр и симуляций для привлечения и оценки кандидатов.

Вопросы для размышления: Используете ли вы инструменты предварительной оценки при найме сотрудников? Задаетесь ли вы вопросами, как долго проработает потенциальный кандидат на этой должности и какие риски его увольнения? Оцениваете ли вы, какие источники для рекрутинга дают наибольший приток кадров?

Использование видео для демонстрации и анализа опыта кандидатов

Видео активно используется как для поиска талантливых кадров, так и для проведения удаленного собеседования. Мультипликационные фильмы и видеоигры помогают описывать должностные инструкции оригинальным способом и демонстрировать привлекательность компании в целом. В отчете Deloitte пишут, что вакансии с использованием видео получают на 36% больше откликов от соискателей. А видео-интервью помогают лучше идентифицировать потенциальных кандидатов, сэкономив время поиска и денежные затраты. Например, в компании Hilton с помощью платформы для проведения собеседований в видео-формате смогли сократить цикл подбора персонала с шести недель до пяти дней.

От сертификатов к навыкам

Работодатели смещают свой фокус внимания с проверки дипломов и сертификатов на подтверждение навыков, которые помогут оценить потенциальную эффективность кандидата. Многие компании используют рабочие симуляции, предоставляя соискателям возможность выполнить задания, схожие с функциями потенциальной должности. Также применяются игры, симуляции для привлечения и оценки, а видео-интервью для демонстрации навыков кандидата.

Современный мир таков, что о своих реальных функциях вы узнаете не в первые дни работы, как это часто происходило ранее, а еще во время собеседования. Сейчас работодатель понимает, что гораздо эффективнее проверить реальные навыки и способности сотрудника выполнять определенные функции на этапе подбора, чем потратить время и деньги на то, чтобы сделать тоже самое во время недельной стажировки или 3-х месячного испытательного срока.

Оптимизация каналов поиска талантов

Для привлечения талантов работодатели используют различные каналы поиска. В исследовании Deloitte участники опросы выделяют три наиболее эффективных направления: реферальный или рекомендательный поиск (51%), профессиональные социальные сети (42%) и внутренние кандидаты (40%). По сравнению с опросом 2014 года, компании более, чем в два раза, активнее используют социальные инструменты для рекрутинга (показатель вырос с 12% до 28% опрошенных).

Ранее уже говорили о том, что сотрудник, карьерный путь которого продлится более 60 лет, будет ожидать от работодателя помощи в поиске призвания и возможности проявить себя в разных ролях. Поэтому 83% участников опроса Deloitte заявляли о переходе от статической карьерной лестницы к более гибким моделям, которые помогают обогатить опыт сотрудников.

Современные технологии позволяют талантливым сотрудникам двигаться по своей карьере более свободно: от одной роли к другой, как внутри так и вне компании, вне зависимости от организационных и географических границ. Однако немногие работодатели могут похвастаться умением использовать открытые таланты, сотрудничеством с агентствами и организациями рынка временной занятости или активным взаимодействием с фрилансерами. Управлять краудсорсингом, как составляющей кадровых ресурсов и частью программ привлечения талантов, предстоит научиться еще 59% компаний. Именно эту тенденцию можно наблюдать в анкете Deloitte на 2018 год.


Способы найма и привлечения квалифицированных специалистов будут работать по новым правилам:
  • вместо фокусировки на поиске и подборе рекрутеры нацеливаются на построение взаимоотношений с соискателями,
  • бренд работодателя перестает быть только маркетинговой стратегий и становится общей стратегий, которая распространяется по различным каналам,
  • рекрутеры активно используют социальные инструменты для поиска и привлечение талантов,
  • описания должностей говорят не о том, что нужно работодателю, а о нуждах соискателя,
  • компании используют многофункциональные платформы для поиска, интервьюирования и построения отношений с кандидатами,
  • компании нацеливаются на заботу об опыте кандидата на каждом этапе найма и продвижения в организации.

trends_3_1.jpg

Успешный кейс по поиску талантов

В компании Unilever внедрили полностью цифровой 4-этапный процесс рекрутинга выпускников учебных заведений, объединив геймификацию и видео-интервью:
  1. заполнение краткой онлайн-формы LinkedIn вместо резюме,
  2. 20-ти минутная серия видеоигр для оценки навыков,
  3. запись видео-интервью с последующей цифровой оценкой и ранжированием для определения соответствия кандидата,
  4. участие в симуляции “Один день в жизни Unilever” в Дискавери центре компании.
Каждый последующий шаг соискателя на пути получения должности возможен только после успешного завершения предыдущего этапа. Unilever сообщили о нововведении в найме сотрудников на своем вебсайте, заинтриговав выпускников тем, что они, возможно, не зря потратили свое время на Minecraft и World of Warcraft. Теперь этот опыт пригодится в 20-ти минутной игре за вакансию в компании-гиганте потребительских товаров.


С чего начинается современный поиск талантливых кадров?

Deloitte в своем отчете дает несколько рекомендаций для тех компаний, которые стремятся к инновациям в области рекрутинга и поиска талантов:
  1. Внедряйте новые технологии, обеспечивая кандидатам удобство и мобильность. Используйте инструменты социальных сетей, игры, симуляции,  видео.
  2. Формируйте цифровой бренд работодателя и следите за тем, какую информацию о компании может найти соискатель в сети интернет.
  3. Поставьте себя на место кандидата и постарайтесь увидеть, что уникального может дать ему ваша компания, как обогатится его опыт.
  4. Открывайте новые каналы для привлечения талантов, включая ресурсы фрилансеров, временных сотрудников и краудсорсинг.
  5. Интегрируйте поиск талантов в другие процессы компании: HR, обучение, бизнес, ИТ. Скоординируйте ресурсы для привлечения.

Что вы можете реализовать в системах WebTutor и E-Staff для пересмотра подходов к подбору персонала
  • механизмы максимально комплексного подхода к автоматизации рекрутинга (детальнее про инструменты автоматизации),
  • новые механизмы автоматизации массового подбора персонала (E-Staff 4.7, 4.8),
  • инструмент для продвижения вакансий с помощью landing page,
  • интеграция с соц.сетями и сайтами по поиску работы (linkedin, AVITO, др),
  • новый модуль “Чат-боты” внутри WebTutor для поиска и первичного тестирования кандидатов (примеры использования чат-ботов, попробовать чат-боты: @estaff_demobot, @websoftsupportbot) Подробнее о чат-ботах вы можете узнать на нашем бесплатном вебинаре, который состоится 9.11.2017, в этот четверг. Ведущий вебинара - Алексей Корольков. Зарегистрироваться на вебинар вы можете по ссылке.
  • новые инструменты видео-интервью в E-Staff.

trends9.png

trends8.png

trends1.png


По материалам исследования 2017 Deloitte Global Human Capital Trends

Популярные сообщения из этого блога

Кто владеет информацией тот владеет миром, или как создать быстро работающую базу знаний с «умным» поиском

Сказка о непотерянном времени, или Как учесть трудозатраты сотрудников на обучение

Как подсчитать стоимость подбора персонала, опираясь на показатели воронки подбора?

Как выбрать систему автоматизации рекрутмента (ATS)?

Мобильные инструменты WebTutor для современной HR-автоматизации